Организация заработной платы в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»

 

Индивидуальный фонд оплаты труда работников данной категории (ФОТ) определяется на основе:

• Должностного оклада
• Установленного уровня премирования
• Коэффициента корректировки индивидуальный фонд оплаты труда работника в зависимости от индивидуальных результатов работы за отчетный месяц.

ФОТ рассчитывается по формуле:

ФОТ = ДО + (ДО*П + ДО*П*С),

где

ДО-должностной оклад работника отдела;

П – норматив премирования;

С – коэффициент корректировки премии в зависимости от неординарных индивидуальных результатов работы за отчетный месяц.

 

Должностной оклад (ДО) работников  устанавливается в соответствии с действующим  штатным расписанием или трудовым договором. 
Работникам  устанавливается норматив премирования (П)  в размере 0,20.

Размер премии конкретного работника может быть изменен в зависимости от индивидуальных результатов работы за отчетный месяц на коэффициент корректировки (С), который оценивает неординарные личностные достижения в выполнении профессиональных или должностных обязанностей или недостатки, допущенные в работе, но не более чем на +1 и -1 соответственно.

Обобщенные показатели и значения коэффициента корректировки (С) приведены в приложении № 2.

При отсутствии недостатков или достижений в работе коэффициент корректировки принимается равным нулю.

Начальник отдела:

• Отмечает неординарные (положительные или отрицательные) результаты выполнения работ  всеми сотрудниками соответствующего отдела в графе 3 Формы № 1;
• Согласовывает решение по  премированию с руководителем предприятия и (или) уполномоченным им лицом.
• Передает решение о премировании (Форма №1), утвержденное руководителем предприятия и (или)  уполномоченным им лицом,  до 5-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, в экономический отдел для расчета и корректировки индивидуальной оплаты труда. При непредставлении Формы № 1 в установленные  сроки, премирование за отчетный период не осуществляется.

 

Согласно коллективного договора на предприятии для сотрудников, проработавших на предприятии не менее одного года и не имеющий нарушений трудовой дисциплины работодатель единовременно выплачивает:

• К 30-ти, 40-ка, 50-тилетнему юбилею не менее 50% от ежемесячного оклада;
• К 55-ти (для женщин) и 60-ти (для мужчин) юбилею не менее 100%  от ежемесячного оклада;
• При рождении ребенка не менее 100%  от ежемесячного оклада;
• Ко дню бракосочетания не менее 100%  от ежемесячного оклада;

 

Согласно коллективного договора на предприятии для сотрудников предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска:

• Дополнительный оплачиваемый отпуск  за ненормированный рабочий  - 3 дня;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  за работу с вредными и опасными условиями труда – 7 дней;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  в связи со свадьбой самого работника – 5 дней;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  в связи с рождением ребенка – 5 дней;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  в связи со смертью близких родственников (родители, дети, родные братья и сестры) – 5 дней;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  в связи с пожаром или стихийным бедствием – 3 дня;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  в связи  с проводом детей в армию – 2 дня;
• Дополнительный оплачиваемый отпуск  в связи с бракосочетанием детей – 1 день;

Согласно коллективного договора за счет средств предприятия оплачивается отпуск по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет р размере 1500 рублей в месяц.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц, путем перечисления на пластиковые банковские карты:

1. аванс не позднее последнего числа календарного месяца;
2. окончательная выплата заработной плата по итогам работы за месяц не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Удержания из заработной платы работников производятся только в случаях, предусмотренных законодательством. К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц. По инициативе администрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещения материального ущерба, перерасход суммы установленной нормы по сотовой связи и другие, предусмотренные нормативными документами на предприятии. Сумма удержаний из заработной платы не превышает 50 % от общей суммы начислений. В день выдачи заработной платы сотрудникам выдаются расчетные листы.

 

 

 

Заключение

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату, а политика дешевой рабочей силы на деле обходится очень дорого. Дешевый работник — это низкая производительность, безынициативность, невосприимчивость к научно-техническим достижениям и, что самое негативное, воспроизводство мало работоспособного работника, консервация низкой культуры труда и производства.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

К сожалению, одной из самых серьезных проблем в этой области остается – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда, и это не единственная проблема. Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации, учитывая преимущества и недостатки существующих систем, ниже представлена сравнительная таблица некоторых из них. [15]

 

 

Системы оплаты труда	Для каких категорий работников может применяется	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции , налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателя	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции. работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии. Что премии не связаны с качеством произведенной продукции.
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост прибыли и выручки зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего завершения.	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

 

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

 

Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов и тех от кого напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации.[15]

Проанализировав систему оплаты труда применяемую на предприятии ЗАО «Белгородские Цифровые магистрали», можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данном предприятии является: своевременная выплата заработной платы, дифференциация уровня заработной планы в зависимость от сложности труда и квалификации работников, организация системы премирования на предприятии, наличие доплат за расширенную зону обслуживания, совмещение должностей, целый ряд дополнительных выплат в виде поощрений к юбилеям и материальной помощи к значительным событиям в жизни сотрудников, а также целый ряд дополнительных оплачиваемых отпусков в различных жизненных ситуациях. К негативным моментам следует отнести отсутствие гарантии ежегодной индексации заработной платы с учетом инфляции, хотя в течение года заработные платы практически всех сотрудников увеличились, и отсутствие доплат за выслугу лет, или годовых премий, учитывающих выслугу лет на данном предприятии, что могло бы послужить закреплению кадров на предприятии. Не смотря на плюс существующей системы премирования, ее минус в том что, что в неизменном виде применяется на протяжении последних трех лет, воизбежание эффекта привыкания систему необходимо совершенствовать, искать новые показатели премирования, которые бы дали новый толчок для повышения сотрудниками своего профессионального уровня, производительности труда. В целом же применяемую систему оплаты труда на предприятии ЗАО «БЦМ» следует оценить положительно. Применяемая организация оплаты труда позволяет выполнять заработной плате свои функции. В первую очередь стимулирующую, социальную и воспроизводственную.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня не только прожиточного минимума, а до уровня достойного проживания,  возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

 

 

Список литературы:

 

 

 

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: Проспект, 2002 г.

 

2. Постановление Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

 

3. Инструкция по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 19.01.2000 г. № 4.

 

4. Постановление Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (с изменениями от 30 сентября 2006 г.)

 

5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд.- М.: Гардарика, 2004.-528с.

 

6. В.П.Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. Экономика предприятия: учеб пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин –М.; Новое знание, 2003. - 677с;

 

7. Волгин Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2003,- 334 с.

 

8. Е.А.Егорова, О.В. Кучмаева. Экономика труда/ М., Москскка фиансово-промышленная академия -2004, 80 с.;

 

9. Жуков А., Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2007 г.;

 

10. Исеева Л.И., Экономика предприятия: Учеб. пособие / Л.И.Исеева. Санкт-Петербургский государственный горный институт (технический университет). СПб, 2004. 85 с.;

 

11. Калинина А.В., Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебное пособие .- 4-е изд., -К.: МАУП, 2003. -312 с.;

 

 

12. Кобец Е.А., М.Н.Корсаков,  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.;

 

13. Костян И.А., Организация труда бюджетников: развитие реформы. ж-л «Справочник кадровика» 2009 г. №1, №2;

 

14. Лебедев В., Премиальная форма заработной платы. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2008 г.;

 

15. Масленникова Л.А., «Системы оплаты труда – как сделать свой выбор». Российский налоговый курьер, № 6, март 2006;