Отчет по практике на ООО ПКФ «Лация»

 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Право на оплату труда  не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

 

Функции з/п:

- Мотивационная - основана на мотивации труда в процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов;

-  Воспроизводственная - уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство, длительную трудоспособность, рост профессионального и культурного образовательного уровня;

-  Стимулирующая - функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда;

-  Статусная - функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате;

- Регулирующая - воздействует на отношение между  спросом  и  предложением  рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

-  Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Существует три системы  оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда  — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

2. Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

3. Смешанная система оплаты труда. Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

В фирме «Лация» существует  окладная оплата труда (повременная)  — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Размер ежемесячного оклада:

1. Генеральный директор – 30000 руб.;
2. Бухгалтер – 21000 руб.;
3. Юрист – 21000 руб.;
4. Начальник комплекса – 21000 руб.;
5. Охранник – 8100 руб.

Учитывая то, что в  фирме действует окладная система  оплаты труда и, согласно штатному расписанию, за все исследуемые периоды работники  полностью получали з/п фактическая величина ФЗП будет равна:

ФЗПфакт.=(30000+21000+21000+21000+(8100*4))*12=1504800 руб. в год.

В результате анализа  выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

Анализ фонда заработной платы начинается с анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.

При анализе фонда  заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям.

Абсолютное отклонение определяется как разность между  фактически начисленным фондом заработной платы и плановым:

.

Изм.ФФЗа=1504800-1504800=0 руб.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени  выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ΔФЗПот.

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

ИзмФЗПот=1504800-(0*1+1504800)=0 руб.

Исходя из того, что  абсолютного и относительного изменения  в ФЗП не наблюдается, можно сделать  вывод о том, что в компании з/п выплачивается в срок и  полностью.

 

4. Мотивация трудовой деятельности

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда  делится на две общие формы:

1) Материальное стимулирование - Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

 

2) Моральное стимулирование:

 

     2.1) морально-материальное.

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда;

- возможность ухода  от монотонного к более интересному,  творческому, содержательному трудовому  процессу;

- стимулирование свободным временем;

- улучшение отношений в коллективе;

- продвижение по службе.       

 

     2.2) морально-психологическое.

- Достижение;

- Признание;

- Личное признание;

- Публичное признание;

- Ответственность;

- Влияние.

 

Настораживает тот факт, что на предприятии отсутствует система материального стимулирования.

Величина заработной платы обусловлена только установленным  окладом, т.е. у сотрудников нет  стимула, напрягаться и работать сверх норм ради прибавки и различных  бонусов. Основной целью их является – выполнение установленных норм.

 Из этого можно сделать вывод о том, что, в силу небольшого размера штата компании и нормального функционирования ООО «Лация», в компании присутствует отлаженная система нематериального стимулирования.

Необходимо дать работникам и некий материальный стимул, возможно в виде премирования или же приобретения путёвок, например. Так как на некоторых сотрудников (бухгалтер, юрист и начальник комплекса) ложится большая ответственность, и добросовестное отношение их к работе во многом будет влиять на положение деятельности организации.

 

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Прежняя «однообразность» в оплате труда работника на ООО ПКФ «Лация» должна уступить место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

Задачи, которые были поставлены могут быть выполнены, необходимо произвести доработки в решении  частных проблем, что приведет к  созданию отлаженного механизма оплаты труда.

 

 

 

 

Библиографический список

1. Когденко В.Г., Экономический анализ: учеб. пособие для вузов / В.Г. Когденко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 390 с.
2. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. – 5-е изд., перераб. И доп.- М.: Изд-во «Перспектива», 2008. – 656 с.
3. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. акад. Г.Б. Поляка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 527 с.
4. Черникова, Ю.В. Финансовое оздоровление предприятий: учеб.-практич. пособие / Ю.В. Черникова, Б.Г. Юн, В.В. Григорьев. – М.: Дело, 2005. – 616 с.
5. http://www.consultant.ru/
6. http://ru.wikipedia.org/wiki

 

 

Приложения

 

Бухгалтерский баланс ООО «Лация» 2009-2011 гг.

АКТИВ	Код показателя	2011г. (тыс. руб.)	2010г. (тыс. руб.)	2009г. (тыс. руб.)
1	2	3	4	5
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	1110
Результат исследований и разработок	1120
Основные средства	1130	13081	3083	2212
Доходные вложения в материальные ценности	1140
Финансовые вложения	1150
Отложенные налоговые активы	1160
Прочие внеоборотные активы	1170	5850	7992	7406
Итого по разделу 1	1100	18931	11075	9618
2. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	105	436	436
Налог на добавленную стоимость по приобретённым ценностям	1220	0	1399	1285
Дебиторская задолженность	1230	523	1321	1316
Финансовые вложения (за исключением  денежных эквивалентов)	1240
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	2674	5212	3476
Прочие оборотные активы	1260	7000	6925	6700
Итого по разделу 2	1200	10302	15293	13257
БАЛАНС	1600	29233	26368	22875
ПАССИВ
3. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10	10	10
Собственные акции выкупленные  у акционеров	1320
Переоценка внеоборотных активов	1340
Добавочный капитал (без переоценки)	1350	0		4
Резервный капитал	1360
Нераспределённая прибыль (непокрытый убыток)	1370	28836	25452	21788
Итого по разделу 3	1300	28846	25462	21802
3. ЦЕЛЕВОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ
Паевой фонд	1310
Целевой капитал	1320
Целевые средства	1350
Фонд недвижимого и особо  ценного движимого имущества	1360
Резервные и иные целевые фонды	1370
Итого по разделу 3	1300
4. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заёмные средства	1410
Отложенные налоговые обязательства	1420
Оценочные обязательства	1430
Прочие обязательства	1450
Итого по разделу 4	1400
5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заёмные средства	1510
Кредиторская задолженность	1520	387	906	1066
Доходы будущих периодов	1530
Оценочные обязательства	1540
Прочие обязательства	1550
Итого по разделу 5	1500	387	906	1066
БАЛАНС	1700	29233	26368	22875