Отчет по практике в ОАО «Сбербанк России»

1. При определении потребности  в персонале на этапе календарного  планирования, когда оценивается  существующий кадровый потенциал  и формируются требования к  привлечению персонала.

2. При отборе персонала  на этапе привлечения персонала  с целью определения приемлемости  кандидатов на вакантные должности.

3. При определении потребности  в повышении квалификации персонала  на этапе обучения и развития  персонала. На этом этапе оценивается  существующий уровень персонала  в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

4. При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки  со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

-для принятия мер по  вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для выработки мер  по мотивации и стимулированию  труда;

- для планирования кадрового  резерва;

- для планирования персональных  перемещений.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

1. Анализ анкетных данных.

2. Наведение справок об  испытуемом работнике (по месту  прежней ра боты или учебы).

3. Проверочные испытания.

4.Собеседование.

Задача руководителя кадровой службы, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого банком результата. В Екатеринбургском отделении №7003/0504 оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 - предварительная отборочная беседа.

Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация касается образования, прошлой работы, склада ума и т.д.

Этап 3 - интервью. Более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник. При планировании и организации работы в Екатеринбургском отделении №7003/0504 руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в некоторых организациях руководители и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководство Екатеринбургского отделения №7003/0504 координирует работу и заставляет людей выполнять ее, а также воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные формы мотивации.

Положение по аттестации работников ОАО «Сбербанк России»

Аттестация кадров на предприятии

1 Общие положения:

1.1. Аттестация работников  Екатеринбургского отделения №7003/0504 Сбербанка России и организационно  подчиненных ему отделений проводится  на основе всесторонней объективной  оценки деятельности работника  с целью периодического подтверждения  его соответствия занимаемой  должности.

1.2. Аттестация призвана:

1.2.1. Совершенствовать деятельность  банка и отделений;

1.2.2. Содействовать развитию  персонала, выявлению перспектив  наиболее эффективного использования работников;

1.2.3. Стимулировать деловую  активность персонала, повышать  уровень профессионализма и ответственности  работников.

1.3. Основными критериями  при проведении аттестации служат  квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении  должностных обязанностей.

1.4. Основными задачами  аттестации являются:

1.4.1. Оценка профессиональной  компетентности и деловых качеств  работника;

1.4.2. Определение необходимости  проведения профессиональной подготовки (переподготовки) или повышения квалификации  работника;

1.4.3. Мотивация к эффективной  деятельности;

1.4.4. Планирование дальнейшего  использования работника в Банке  или системе Сбербанка России;

1.4.5. формирование резерва  кадров для выдвижения на вышестоящие  должности.

1.5. Аттестации подлежат  руководители и специалисты управлений, отделов, секторов Банка, а также  руководители и специалисты Отделений.

1.6. Аттестация работников  проводится не чаще одного  раза в год.

1.7. Не подлежат аттестации  работники, проработавшие в занимаемой  должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до  трех лет.

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу. 
2.6 Система найма и отбора персонала ОАО «Сбербанка России»

 

При найме на работу, кандидат на вакантную должность должен соответствовать требованиям соответствующей должности.

Должен:

1. обладать навыками работы  на компьютере, копировальном аппарате

2. пользоваться всеми  средствами связи

3. составлять и оформлять  служебные документы

4. иметь профильное образование

Должен знать:

1. Структуру и направление  деятельности организации

2. Правила внутреннего  распорядка организации

3. Функции структурных  подразделений, фамилии их руководителей

4. Правила техники безопасности

5. Инструкции по эксплуатации  технических средств

6. Нормы служебного этикета

3. Прием на работу производится на основании заявления. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт). Заявление адресуют на имя руководителя организации и составляют в виде просьбы.

4. Реквизиты заявления:

5. - адресат;

6. - автор В реквизите «автор» указывают фамилию, имя, отчество (полностью) и домашний адрес (иногда -- номер телефона, паспортные данные). ;

7. - наименование вида документа;

8. - текст;

9. - подпись;

10. - дата.

11. Трудовой контракт составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр договора хранится в организации, второй - у работника.

12. Реквизиты трудового контракта:

13. - наименование вида документа;

14. - дата;

15. - регистрационный номер документа;

16. - место составления;

17. - текст;

18. - подписи;

19. - печать.

 

 

3. Характеристика применяемых  на практике методов управления  персоналом в ОАО «Сбербанке  России»

 

Методы управления - это способы осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения управленческих целей предприятием. Различают следующие методы управления: Административные; экономические; социально-психологические.

В Екатеринбургском отделении используют в основном все эти методы.

Административные методы. Организационное воздействие методов - основаны на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание). Распорядительные воздействия методов: приказы, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ.

Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки, бывает полная и частичная, индивидуальная и групповая. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Уголовная ответственность для руководителя возникает за: превышение власти и полномочий; хищение имущества; клевета, оскорбления, преследование за критику; самоуправство, злоупотребление полномочий; халатность, получение или дача взятки; должностной подлог; нарушение законов о труде; увольнение беременной женщины; похищение документов; подделка документов.

Экономические методы в отделении базируются на использовании экономических законов. Менеджеры отделения развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и отделение. Данные методы представлены материальным поощрением:

- управление финансовыми  потоками;

- управление ценными бумагами;

- хозяйственный расчет;

- рыночное ценообразование

Социально-психологические методы. Опыт работы по управлению персоналом в Екатеринбургском отделении показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного  и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны  ожидание в применении методов  управления их деятельностью, основанных  на учете их интересов, интересов  коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют  их как личность, вызывают рост  их творческой активности;

- развитием демократических  начал в управлении;

- значительная часть коллективов  банка является не только наемными  работниками, но и акционерами  банка, что вызывает необходимость  некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Объектом воздействия является коллектив и сотрудник. Инструменты: анкетирование; интервью, наблюдение, собеседование, социометрия.

Методы воздействия на коллектив: партнерство, соревнование, переговоры, управление конфликтом. Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, комплимент, лесть, просьба, похвала, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание.

 

 

 

 

Список использованных источников информации

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация  персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

6. Цветаев В.М. Управление  персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.

7. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: «Речь», 2006;

8. Нормативные материалы  и документация Екатеринбургского  отделения № 7003/0504 Сбербанка России, данные личных наблюдений, аналитические  материалы.

9. Официальный сайт ОАО  «Сбербанк России» http://sberbank.ru/sverdlovsk/ru/