Отчет по практике в ООО "Сстекло Люкс"

      - в HCM совершенная  операция дает не только картинку действий, но и связь их с другими функционалами. Так, можно увидеть финансовое (и не только) изменение от их совершения действий в HR блоке (например: приказ о найме сразу находит отражение в системе планируемых затрат на оплату труда персонала, а «положительное решение» на встрече с кандидатом порождает затраты на создание его рабочего места).

 

6. Экономика и организация труда

 

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Система оплаты труда в производственной и коммерческой  деятельности ООО  «Стекло-люкс»  - оклад + % от продаж (либо процент от приведённых метров изготовленной  продукции).

      Главный критерий, который лежит в основе установления заработной платы работников данного предприятия - выручка, и каждый сотрудник компании должен осознавать, что производство стеклопакетов  имеет сезонный характер, поэтому заработная плата в течение года будет не равномерной.

      Размер и условия  выплаты заработной платы оговариваются  в договоре при устройстве  на работу. В организации заработная  плата рассчитывается каждый  месяц индивидуально.

      Как было сказано  выше, финансовый директор предприятия  проводит оперативный финансовый и экономический анализ деятельности фирмы.    Главный бухгалтер ведет бухгалтерский и налоговый учет в фирме.  Экономист осуществляет контроль и анализ  финансовой деятельности, составление бюджетов и их контроль, выполняет составление отчётов. Ни один из этих специалистов не занимается нормированием труда на предприятии. Офис-менеджер выполняет лишь ту часть кадровой работы, которая касается ее юридических аспектов. В тоже время, в любом плане, составленном в фирме, всегда присутствует  организационный этап, т.е. этап создания реальных условий для достижения запланированных целей. Речь идет о формировании структуры фирмы и обеспечении ее всем необходимым для решения задач,  определенных на этапе планирования. Организационная функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любого производственного предприятия.

      Менеджер имеет  фиксированный оклад в месяц  и процент от чистой прибыли  за отчетный период. Процент зависит от объема проделанной работы,  колеблется в среднем от 5-10%.

      Бухгалтеры имеют  фиксированный оклад и премию  по итогам проделанной работы. Система оплаты труда связана  с оценкой индивидуальной результативности, с системой повышения квалификации, а также должна являться конкурентоспособной.

      Зарплата сборщикам  и работникам производства (цеха  сборки стеклопакетов)  насчитывается  путём прибавления оклада к  процентам от приведённых метров  выработанной продукции.

Для успешной работы  ООО «Стекло-люкс» важно, чтобы отдельные звенья организации функционировали согласованно, имели связь между собой и в итоге давали запланированный результат. От профессионализма, компетенции и навыков координационного органа, в нашем  случае от директората предприятия, зависит успех деятельности организации в целом.

      Основная задача  руководителя ООО «Стекло-Люкс»,  состоит в создании условий,  при которых поставленная цель  достигается в более короткие  сроки.  Цели организации будут  достигнуты лишь тогда, когда  ожидания людей, работающих в организации, будут реализовываться. Для этого в организации разработана система мероприятий социального и экономического характера.

К экономическим мерам в данной фирме  относятся поощрения по итогам работы в качестве премий (поощряются активность, но не новаторство и  усердие), обеспечение карьерного роста,  ознакомительные поездки на архитектурно - строительные выставки

К мероприятиям социально-психологического характера относятся программы, связанные с проведением досуга и отпуска, оказание помощи при решении личных проблем, моральные стимулы - отражающие потребности в признании и реализации с помощью одобрения, благодарности. В психологическом плане проводятся собрания, на которых объяснять цели и задачи, стоящие перед организацией, рассказывать о состояние общих дел.

        В тоже время  руководство ООО «Стекло-Люкс»  не предлагает своим сотрудникам  профессиональное обучение, оплату  медицинской страховки, командировочные  льготы при проживании в гостинице.  Одновременно от сотрудников требуется постоянное повышение квалификации, составление бизнес-планов на сезоны продаж.

      В настоящее время   система оплаты труда  ООО  «Стекло-Люкс»  включает и реорганизуется:

      - Оклад - сокращается

      - Премия - сокращается  или отменяется

      - Социальный пакет  - сокращается или отменяется

      Для удовлетворения  ожиданий сотрудников данной  организации в условиях кризиса  предлагается следующее:

        1) Оклады - необходимо  очень тщательно мониторить. Административно  - управленческий персонал необходимо отслеживать не реже раза в квартал. В идеале конечно лучше бы видеть месячную картину. Ситуация в кризис меняется крайне быстро, и реагировать нужно с такой же скоростью.

        2) Премии - обязательно  должны присутствовать у всех  сотрудников компании. Критериями премирования должна стать эффективность или результативность работы. Это один из немногих механизмов, который в условиях кризиса будет решать несколько задач, в том числе поддержание нужного компании поведения и управленческих стандартов, нацеленность на необходимое выполнение результатов, определенная оптимизация бюджета. Обязательно есть смысл оставить спот-премирование, т.е. единовременное вознаграждение за выдающиеся достижение. Это управленческий инструмент в руках руководителей структурных подразделений.

        3) Социальный  пакет - необходимо перевести  в вид «кафетерия», т.е предоставить  сотрудников возможность выбора  льгот. Если до этого в организации  использовали традиционный подход  к формированию социального пакета, то сейчас нужно  оптимизировать бюджет на льготы именно за счет возможности выбора льгот со стороны сотрудников и избавления от льгот непополулярных, но дорогостоящих. Второй несомненной тенденцией во время кризиса является  частичный переход на частичную оплату предоставляемых услуг и льгот самими сотрудниками. Принцип здесь один — оптом дешевле.  Но при этом в социальном пакете необходимо максимально оставить услуги, которые являлись корпоративными и были направлены на формирование ощущения заботы со стороны компании: дисконт на продукцию компании, организация питания, проезда. Обязательно нужно оставить подарки детям на Новый Год. Это будет стоить недорого, но эффект будет достаточно высок.

        4) Программы  признания в компании -  это  то, что работает на формирования ощущение достижений, заботы и результата. Эти программы во многом сплачивают сотрудников, превращая группу в коллектив или команду. А командная игра, безусловно, в настоящее время - это одна из ключевых компетенций в преодолении кризисных явлений.

      В настоящее время   многие промышленные предприятия  сокращают бюджет на обучение  сотрудников,  но во время финансового  кризиса опасны такого рода  мероприятия: можно  просто  вовремя не увидеть тенденций.  В этом случае, самообучение сотрудников   – это конкурентное преимущество ООО «Стекло-Люкс», т.е. когда каждый сотрудник сам обучается, сам находит для себя стимулы и сам себя контролирует.  В этой связи, внедрение системы КПИ позволит проводить оценку сотрудников ООО «Стекло-Люкс» по компетенциям. Руководитель сам определяет, чего ему не хватает, в каком направлении он должен развиваться. В конце года непосредственные руководитель отделов, участков и цехов предприятия   встречается с каждым сотрудником и наряду с разбором его KPI говорит о тех компетенциях, которые он приобрел, и о тех, над которыми нужно поработать (одна-две). Далее руководитель записывает  все в специальную тетрадь и в течение года наблюдает, как человек над собой работает.

      Последний вопрос  в условиях кризиса — это  бюджетирование расходов на персонал.  После того, как после оценки становится понятна планируемая численность и необходимость программы обучения, необходимо все расходы на персонал  разделить на две категории: обязательные и желательные.

      Специфика бюджетирования расходов на персонал ООО «Стекло-Люкс» в условиях кризиса.

      - Определение списка  необходимых расходов

      - Определение списка  желательных расходов.

      Обязательные расходы  - это те расходы, которые в  обязательном порядке организация  должна выплатить. Среди них:

      - фонд оплаты труда  с окладами, планируемым премированием,  оставленными надбавками (как правило  теми, которые гарантированны ТК  РФ) и спот-премированием;

      - налогообложение;

      - льготы, прописанные  в коллективном договоре или оставленные в соцпакете;

      - программы признания  с призовым или подарочным  фондом;

      - расходы на информационное  обеспечение (корпоративные СМИ  и т.д.);

      - расходы на профессиональное  обучение; и т.д.

      Кризис, безусловно, - сложное время для анализируемой организации, как и для любого другого промышленного предприятия. Сложно планировать что-то далеко (как правило все планирование идет краткосрочное, на 3–4 месяца максимум), сложно предсказать или оценить будущую ситуацию.  При этом руководству фирмы необходимо помнить, что люди в современной бизнес-среде и до, и во время, и после кризиса останутся ключевым ресурсом, за счет которого будет возможно быстрое дальнейшее развитие.

 

Выводы и рекомендации

 

      За время прохождения  практики я  закрепил  и углубил теоретические знания, полученные в процессе занятий, расширил  профессиональный  кругозор и приобрел опыт работы  в производственной деятельности  предприятия.

      За мной было  закреплено выполнение функциональных  обязанностей менеджера. В результате прохождения практики я сделал следующие выводы.

Принятая организационная структура  не совершенствуется, анализируя работу за длительный промежуток времени можно  отметить скорее недостатки, чем достоинства  работы по принятой организационной системе:

     Достоинства:

              1. Единство и чёткость распорядительства  (даже при выполнении несвойственной  или незапланированной работы);

              2. Простота управления (выдача задания,  распоряжения от одного руководителя  и сдача выполненного заказа  в один адрес).

     Недостатки:

       1. Нет участков по планированию  и подготовке решений (задание  дано, а детали планирует и  согласовывает сам);

       2. Перегрузка информацией;

       3. Концентрация власти в управляющей  верхушке (это очень существенно, особенно в условиях мирового финансового кризиса и в условиях рынка).

       4. Нечётко выраженная ответственность  (так за невыполненные обязательства  по поставкам товаров никто   отвечает);

       5. Отсутствие оперативности в  принятии решений (получивший задание руководитель подразделения  медленно принимает решение);

       6. Авторитарный (или директивный,  или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое  единоличное принятие руководителем  всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.

       7. Обязанности по управлению  персоналом в большей степени возложены на офис-менеджера и далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый сотрудник.  Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др. При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией. После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.

       8. На предприятии не уделяется  внимания адаптации новых работников  (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда). Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует непосредственный руководитель, но  никто  не  консультирует.

      Таким образом, в 2009г.  экономическая  ситуация и условия работы в ООО «Стекло-Люкс» ухудшились, рост  внешних угроз и снижение  возможностей могут привести  к снижению объемов производства.  Существующая система деятельности руководства ООО «Стекло-Люкс»  должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить следующие  вопросы:

      1)   в условиях кризиса руководству   промышленного предприятия ООО  «Стекло-Люкс»  необходима оптимизация  расходов на персонал с помощью   бюджетирования.

      2)  система материальной заинтересованности  должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.  В связи с этим, управление результативностью персонала ООО «Стекло-Люкс»  лучше всего осуществлять через контроль KPI показателя. Так как, чтобы решить проблему гиперзагруженности руководителей, мотивировать сотрудников к достижению запланированных результатов, выстроить систему удобных и быстрых коммуникаций внутри команды ООО «Стекло-Люкс».