Отчет по практике в организации ИП Лукинской Т.Н.

Введение

 

С 29 июня 2011 года по 12 июля 2011 года  отрабатывала учебно-ознакомительную  практику в магазине женской обуви  и одежды ИП Лукинской Т.Н..

Целью данной практики являлось закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения базовых  экономических дисциплин, изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе.

Объект исследования: организация ИП Лукинской Т.Н.

Предмет исследования: Деятельность организации ИП Лукинской Т.Н.

Задачи прохождения  учебно-ознакомительной практики:

• изучить историю и специализацию предприятия;
• рассмотреть организационно – управленческую структуру организации;
• проанализировать принципы управления в данной организации;

приобрести навыки работы в коллективе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Организационная структура  торгового предприятия ИП Лукинская  Т.Н.

1.1. Организационная структура управления (ОСУ) – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категории и профессиональной специализации.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и  развитие организации как единого  целого.

Организационная структура ИП Лукинской Т.Н. является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 4 администратора (кассира) и 6 продавцов-консультантов.

Рассмотрим организационную  структуру данного торгового  предприятия (приложение 1).

Соотношение численности  персонала по категориям функционального  разделения труда:

а) управленческий персонал (директор, бухгалтер) – 2 чел.

Руководитель организации (директор) − в обязанности директора входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых. Все сделки осуществляются директором.

Главный бухгалтер −  лицо, которое ведёт бухгалтерский  учёт в ИП Лукинской Т.Н.

б) основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале – продавцы, администраторы-кассиры) – 10 чел.

Администратор - специалист по управлению обращением товаров, организует работу в магазине, руководит производственной деятельностью групп сотрудников магазина.

Кассир - должностное  лицо, заведующее кассой, занимающееся выдачей и приемом денег.

Продавцы-консультанты –  должностные лица продающие продукцию, отвечающие за порядок в торговом зале, выкладку и учёт продукции.

Торговое предприятие ИП Лукинская Т.Н. производит продажу непродовольственных товаров, а именно продажу женской одежды и обуви, что включает выполнение следующих операций:

• встреча покупателя и выявление его намерения;
• предложение и показ товаров;
• помощь в выборе товаров и консультация;
• предложение сопутствующих и новых товаров.

 

В ИП Лукинской Т.Н. используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается  в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична.

Стиль руководства –  это обычная манера поведения  руководителя, который оказывает  влияние на подчинённых, и побуждает  их к достижению целей организации.

В ИП Лукинской Т.Н., используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.

В данной организации, как  и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.

В ИП Лукинской Т.Н. персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что  руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с высшим персоналом план социально-экономического развития организации, разработка и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределение прибыли полученной от реализации продукции. Так же за активное участие в деятельности организации поощряется ежемесячной премией.

 

 

1.2. Общая характеристика организации ИП Лукинской Т.Н.

Организационно-правовая форма

Индивидуальный Предприниматель Лукинская Татьяна Николаевна начала свою деятельность в 1997 году, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Организация создана  без ограничения срока, но может  быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с действующим законодательством.

Местом нахождения и  почтовым адресом общества является: Российская Федерация, 155520, Ивановская область, город Фурманов, ул. Социалистическая, 1.

У организации имеется  несколько филиалов.

Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация  несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Лукинской  Т.Н.

 

Учредительные документы.

Организация действует  на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г.

 

Основные направления  деятельности.

Организация создана  для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных  товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным магазинам.

 

 

Численность и профессиональный состав организации

Организационная структура  ИП «Городилова Г.М.» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим  количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 4 администратора, 4 кассира и 6 продавцов-консультантов.

 

 

1.3 Деятельность кадровой службы

 
Функции кадровой службы 

Кадровая служба –  деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.

К функциям кадровых служб  можно отнести:

Первая: контроль персонала, задачами которого являются:

− создание и анализ информационной базы;

− изучение влияния распределения  сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

− оценка социальной и  экономической эффективности применения различных методов управления;

− обеспечение условий  для координации планирования персонала.

Вторая: кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые  руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска, отбора, подготовки и исследования.

Третья: кадровый маркетинг

− формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;

− оценка потребностей в  персонале;

− изучение внутреннего  и внешнего рынка;

− поиск и привлечение  молодых специалистов;

Четвёртая: мониторинг –  постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:

− за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

− балансом трудовых ресурсов;

− обучением и повышением квалификации.

 

1.4. Принципы подбора кадров в организации

 

Отбор кандидатов на вакантные  должности занимает в механизме  управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который  по совокупности своих деловых  качеств сопоставим с лучшими  сотрудниками организации;

2) сильный, который  по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по  своим качествам не превосходит  сотрудников организации и которого  лучше не брать на работу.

В настоящее время  сформировались два подхода к  проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

1) собеседование (или  интервью), являющееся наиболее распространенным  и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом  зависят от знаний и умений  сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые  помогают предсказать, сколь эффективно  будущий сотрудник сможет осуществлять  профессиональную деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

– текущий контроль за результатами деятельности;

– проведение различных  аттестационных мероприятий;

– анализ результатов  текущего контроля и аттестаций;

– доведение результатов  текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента  можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

- прогностический метод,  когда широко используются анкетные  данные; письменные или устные  характеристики; мнения и отзывы  руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические  тесты;

- практический метод,  когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

- имитационный метод,  когда претенденту предлагается  решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

 

1.5.Порядок приёма на работу

 

Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между  работодателем и работником трудового  договора.

Трудовой договор −  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие  документы:

− паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

− трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);

− страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

− документы воинского  учёта (в отношении военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на военную  службу);

− документ об образовании, квалификации или наличии специальных  знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

− иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных  актов.