Отчет по преддипломной практике в ОАО "Сбербанк России"

Конкретными обстоятельствами в ОАО «Оренбургские авиалинии», при которых происходит сокращение персонала, являются:

- сокращение происходит  на тех рабочих местах и  в том количестве, где имеется  избыток и несоответствие персонала;

- используемый вариант  сокращения должен быть реально  осуществим и выверен с правовой  точки зрения;

- необходимо минимизировать  расходы, связанные с сокращением  персонала;

- не должно возникать  последующих затрат, связанных с  ухудшением климата на предприятии,  потерей имиджа или необходимостью  производить набор новых работников  при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтных ситуаций при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала.

9. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

10. Контроль за персоналом, обеспечение трудовой дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на сотрудника со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов.

11.Правовое регулирование трудовых отношений.

Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия. Данная функция предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни, социальное обеспечение сотрудников.

12. Обеспечение репутации предприятия, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

 Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

3.2 Планирование  персонала предприятия

 

Кадровое планирование ОАО  «Оренбургские авиалинии» включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Для эффективности, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно связано с полным общим планированием.

Процесс планирования в ОАО  «Оренбургские авиалинии» обеспечивает:

- определение цели организации;

- определение предположений,  допущений;

- план действия в свете  имеющихся ресурсов, включая обученный  персонал.

 Кадровое планирование  способно оказать значительную  поддержку стратегическому процессу  планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов.

Проблемы кадрового планирования в ОАО «Оренбургские авиалинии» состоят в следующем:

Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования  трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так  далее. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой  степенью неопределенности. В связи  с этим в процессе планирования они  представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть “объектами”  планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это  так, что не исключается возможность  возникновения конфликта.

Двойственность системы  экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в  области маркетинга, инвестиций и  так далее цели планирования затрагивают  экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными  величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят  преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной  работы).

Итак, полностью эффективным  кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано  в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной  части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих  мест в нужный момент и в необходимом  количестве в соответствии с их способностями  и склонностями.

Планирование потребности  в персонале включает:

- оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ  по развитию персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале в  ОАО "Азовобщемаш" представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Действующие взаимосвязи  в планировании потребности в  персонале рассмотрены в таблице 1

 

Таблица 1

Действующие взаимосвязи  в планировании потребности в  персонале ОАО "Азовобщемаш"

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие  вне предприятия.
1.1.Изменение конъюктуры	Сбытовые возможности предприятия Себестоимость	Анализ тенденций,  оценка
1.2.Изменение структуры  рынка		Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической  политикой		Анализ экономических  данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие  на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем  сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос  или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских  решений в соответствии с оценкой  факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация  производства и труда	Численность необходимого персонала Объем и качество готовой  продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера  и науки о труде
2.3.Текучесть кадров	Дополнительная потребность  в работниках для замены выбывших	Учет убытков
2.4.Простои	Нерациональное использование  персонала Сокращение объема производства	Определение доли текучести  кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

 

В ОАО "Азовобщемаш" значительное внимание уделяется вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах. Используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, кредитного портфеля, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

Для разработки типового оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время  поступления на работу и др.);

данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес  инвалидов и т.д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности  рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько  или ночную смену, продолжительность  отпусков);

заработная плата; данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и  правовыми организациями (расходы  на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования в ОАО "Азовобщемаш" используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

 Расчет может быть  выполнен и по-другому: вначале  определяется общая численность  рабочих, а затем она распределяется  в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным  группам).

 В первом случае  есть опасность, что суммарная  численность по профессиям, рассчитываемая  по каждой из них на основе  своей методики, не будет соответствовать  общей численности, рассчитанной  укрупненным способом, причем различия  могут быть весьма существенными.  Во втором случае точность  расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной  структуры в предстоящем периоде.  Имеются как минимум три метода  расчета структуры. Первый из  них основан на использовании  метода экстраполяции: сравнения  профессиональной структуры рабочих  предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

 При прогнозировании  профессиональной структуры кадров  можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.