Отечественный и зарубежный опыт материального стимулирования

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы - обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

История становления института минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).

По типу регулирования  минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами  являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень  инфляции цен. Если в стране или отрасли  практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

Важным моментом в  механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор  базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе. В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.

Таблица 1

Примеры индексации заработной платы в некоторых западноевропейских странах

Страна	Механизм индексации заработной платы
Бельгия	Повышение заработной платы  основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется.
Дания	Повышение заработной платы  основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими  органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок.
Италия	Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год.
Нидерланды	Повышение заработной платы  основано на специальном индексе  цен, исключающем цены на медицинское  обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5.

Можно выделить следующие  главные особенности зарубежного  опыта регулирования заработной платы:

установление гарантированной  заработной платы за выполнение нормы  труда, обеспечивающей воспроизводство  рабочей силы, независимо от результатов  деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;

отсутствие высоких разрывов между  минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной  и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;

использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;

широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

дифференциация тарифных ставок и  окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

3. Материальное  стимулирование труда в России

В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система  вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

В 1992-1995 гг. было отменено государственное  регулирование уровня заработной платы  на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три  группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это - преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более высокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продаваемых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в  которой средняя заработная плата  превышает 2,5 ПМ, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Экономический подъем в  России начинает приобретать реальные очертания. Начался рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего звена достигла уровня 1998 года, а рядовых сотрудников компаний - осталась лишь немного ниже (таблица 2).

 

 

 

 

 

Таблица 2

Динамика заработной платы руководителей высшего  и среднего звена (в $ США)

Должность	2001	2002	2003	2004	2005
Директор/Менеджер по персоналу	2250	2650	2200	2660	3200
Директор по продажам	3500	3200	2500	3920	4770
Региональный менеджер по продажам	1900	1500	1450	1990	2420
Менеджер по работе с  ключевыми клиентами	1350	1250	1100	1580	1930
Главный бухгалтер	2100	1850	1700	2400	2900
Менеджер по логистике	1700	1450	1150	1730	2075
Менеджер по маркетингу	2750	2400	1600	3080	3430
Менеджер отдела информационных систем и технологий	1700	1550	1400	1950	2430
Директор/Менеджер по производству	2000	2700	1800	2500	3090

Следует отметить все  более активное использование российскими  предприятиями в последнее время  зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано  выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и  качества затраченного труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют:

доплаты,

надбавки к заработной плате,

различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

В качестве инструмента  материального стимулирования может  также использоваться система участия  работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

За долгие годы капиталистический  мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.

Фирмы развитых стран  имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных  экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

Литература

1. Адамчук В.В. и  др. Экономика труда: Учебник.  М.: ЗАО «Финстатинформ». 1999.

2. Афонина М., Рассохина  М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2000. №12.

3. Восколович Н. Формирование  цены рабочей силы на рынке  труда переходного периода.// Человек  и труд. 2000. №1

4. Вулканов А. От  каждого - по способностям, каждому  - по труду.// Справочник бухгалтер. 2004. №2.

5. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

6. Журавлев П.В., Кулапов  М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт  в управлении персоналом. Обзор  зарубежных источников. М.: Изд-во  Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2002.

7. Зайкин А. Д., Ремизов  К.С. Экономико-правовое регулирование  труда и заработной платы. - М.: ИНФРА-М, 1999.

8. Рофе А.И. Научная  организация труда: Учеб. пособие.  М., 1998.

 

 

 

 

 

 

2. Организация  оплаты труда в практике компании ООО “ЛИНИТОНИКС”:

анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию