Персонал как объект управления

Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее  количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных  подходов к оценке экономической  эффективности имеет свои положительные  моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все  же представляется оценка отдельных  направлений работы, позволяющая  не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку при  выборе вариантов вложения средств  в рабочую силу речь идет не о  вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Предложения по повышению  эффективности деятельности службы управления персоналом:

1) Формирование человеческих ресурсов, имеющих инновационный потенциал и способных адекватно реагировать на организационные и технологические преобразования рынка. В условиях оптимизации численности приоритет при найме персонала предоставлять выпускникам учебных заведений и высококвалифицированным специалистам, которые особенно необходимы для предприятия.

2) При проведении оптимизации  численности персонала внимание, в первую очередь, уделять перераспределению  численности внутри производства  и между подразделениями предприятия. Делать упор на переобучение по необходимым специальностям, а не на сокращение.

3) Потребность в обучении  персонала обеспечивать в соответствии  с заявками подразделений на  основании проводимого кадрового  анализа персонала (учитывая стаж  работы, опыт, образование, участие работника в программах обучения или повышения квалификации, личная потребность в профессиональном росте).

4) Люди создают разную  ценность, а поэтому имеют различную  рыночную стоимость - организация  должна эффективно дифференцировать сотрудников. Природа не создала людей одинаковыми. Одни из них создают огромную ценность для организаций, другие вносят гораздо более скромный вклад. В современном переполненном информацией мире люди достаточно хорошо знают свою ценность и ожидают от организации адекватного ей внимания. Организация должна выделять наиболее ценных сотрудников и уделять им свое основное внимание. В их развитие и вознаграждение должны инвестироваться значительные средства, создавать наиболее благоприятные условия для работы.

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число  практических задач, факторов, экономического успеха предприятия. Именно эффективное  управление персоналом призвано обеспечить благоприятную среду, в которой  реализуется трудовой потенциал.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений  деятельности организации и считается  основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь передовую, современную  технологию, но неквалифицированность  персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

Список использованной литературы

1.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М., Новосибирск: ИНФРА-М, 2000. - 312с.;

2.  Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин. - М.: "ЮНИТИ", 1998. - 238 с.;

3.  Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов: Учеб. пособие для студ. спец. "Менеджмент" / Под ред.А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999. - 352с.;

4.  Шекшни С. Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С.76-79.