Персонал предприятия:состав, характеристика и направления улучшения использования

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1Система  управления персоналом…………………………………………..........5

Управления  персоналом: понятия и подходы…………………………………....5

1.2. Сущность и задачи управления……………………………….……………..11

1.3 Кадровая служба предприятий……………………………………………….14

2 Анализ профессионально-квалификационной структуры работников ООО «Роско»…………………………………………………………………………………...19

          2.1 Краткая характеристика ООО «Роско»...........................................................19

          2.2 Содержание кадровой работы ООО «Роско»………………………………..21

2.3 Анализ кадрового  состава ООО «Роско»……………………………………24

2.4 Оперативный план работы с персоналом ООО «Роско»…………………...25

3 Контроль деятельности персонала, оценка результатов, возможности повышения квалификации ООО Роско»……………………………………………….27 Заключение………………………………………………………………………..32

Приложение…………………………………………………………………….....34

Введение

Преддипломная  практика является неизбежной частью подготовки бакалавров экономики. Преддипломная практика предназначена для общей ориентации студентов в реальных условиях будущей деятельности по выбранной специальности на предприятиях, учреждениях и организациях и получения первичных профессиональных умений и навыков.

За время пpактики я изучила:

-профеccионально-квалификационную характеристику персонала

-понятие мотивации  персонала и ее виды

-показатели эффективного  использования персонала

Успех pаботы пpедпpиятия (оpганизации, фирмы) снабжают работники, занятые на нем. Фактически современная концепция управления предприятием включает предоставление большое количество функциональных областях управления, который связан с управлением персонала компонента управления производственного персонала предприятия. Естественно каждое предприятие необходим при определении количества сотрудников, эффективной системы отбора, найма и расстановки кадров, для обеспечения их занятости с учетом интересов производства и работника, в системе вознаграждения за работу по ее итогам, продвижения сотрудников, системы мотивации, принимая во внимание индивидуальные проблемы трудящихся, улучшения условий их жизни и отдыха, и т.д. переход страны к рыночным отношениям принципиально изменилась концепция управления персоналом, выбор средств и методов для выполнения задач управления персоналом с целью улучшения условий производства конкурентоспособности. На производительность предприятия (Организации, фирмы), безусловно, определяющее влияние продолжает предоставлять экономического измерения в области управления персоналом. Это связано с формированием персонала, его профессиональной квалификации (в сочетании с, оборудование, технологии, организации производства и труда), эффективное использование персонала, время, навыки, уровень образования, и т.д. Однако все большее значение начинает принимать социальной ориентации в работе персонала, изменить акценты в кадровой политике в интересах работника, повышение мотивации, в качестве высших ее воздействия. Новые экономические условия включают не только новые теоретические предположения, но новые технологии и работе с персоналом. Во-первых он представляет собой отход от спонтанность в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирования, развития и применения трудовой возможности работника и сообществом предпринимателей.

Однако, можно отметить с сожалением, что принцип демонстрируя, что во многом остается просто привлекательной идея и не найден в кадровой работы

Основная часть

1Система управления персоналом

1. Управление персоналом: понятие и подходы

Персонал 4 предприятия – это совокупность физических лиц, заключающихся с фирмой как юридическим лицом в отношениях,5 регулируемых контрактом набора. Он выступает собой мколлектив дработников с определенной структурой, соответствующей [научно-техническому уровню производства, договорам обеспечения потребления рабочей силой и определенным нормативно-правовым запросам. лПредприятие (организация, фирма), находясь единой производственно-эхозяйственной системой, все-таки может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг ск другом. Численность подобных подсистем может быть многообразным и зависит от заложенной при декомпозиции построения.

Приблизительно, одни авторы в особенности подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другиеж в правлении производствомр (предприятием) выделяют 2 части: правление делом и правление людьми. оУправление делом вырабатывается из опланирования деятельности, постановки производственных вопросов, организации системы измерения производимой оработы, проверки ьза выполнением заданий. пУправление людьми вводит обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, пкадровую политику, обучение, информирование, мотивацию кработников. жМожно столкнуться в длитературе и иные варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. При всем том сосредоточивает на себя внимание то условие, чтор практически всегда отличается кадровая составляющая чисто составная часть системы управления, чтол не обнаруживается сознательным.

Центральной сферой деятельности олюбого предприятия (организации, фирмы) находилась и остается трудообеспеченность: притягивание рабочей силы, необходимая цее подготовка, создание условий для рациональногоь употребления. рПроизводственная система, рее физическая ил личностная составляющие сыскиваются подл действием лмногих обстоятельств. Модифицируются ьтехника иб технология, какие обусловливают потребовать кд рабочей силе, установка еел специальной подготовки, уровень квалификации ию ют.д. ьСостав рабочей силы изменяется чпод действием како объективных, такб ич субъективных факторов (например, происходит смена состава работников подв влиянием текучести кадров, естественный иы непрерывный процесс фквалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении кч труду и т.д.). бВозникает нужда в долговременном муправленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

жСпецифический вид управленческой деятельности,б предметом которой прибывает коллектив работников - персоналж, принял название управления персоналом (кадрами). 

лВ последние годы в научной литературе и практике размашисто употребляются и другие понятия: правление трудовыми ресурсами, правление трудом, правление кадрами, правлени человеческими ресурсами, правлени человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и пдр., так или по-иному относящиеся к трудовойл деятельности человека, управлению егок поведением в потреблении.

Большойк разнобой наводит ди переводная литература с ее всевозможною терминологиейу, свойственной неодинаковым школамк управления. оНаиболее Общие условия такие, как: администрация управления кадрами (вербовка, надзор, размещение, обучение, использования людских ресурсов предприятия), отношения между административных сотрудников и подчиненных; «человеческих отношений» в отрасли; Управление персоналом управление кадрами (включая подбор, обучение, условий труда, оплаты труда, вопросы безопасности); трудовые отношения; Администрации отношения с отдельными сотрудниками; отношения управления кадрами и т.д. У нас озабоченность, является понятие «управления персоналом (кадрами)» и термины «кадры» и «персонала» использование my взаимозаменяемы, хотя в некоторых странах (например, Франции) žkadram традиционно инженерных или управления предприятием: менеджеров высшего и среднего звена, специалистов с более высокой профессиональной подготовки. Понятие «кадрового управления (персонала)», в смысле недалеко от понятие управления людскими ресурсами. В любом случае, административных один и тот же, разница в подходе к рабочей силы работника как ресурс. Не случайно концепция персонала управления несколько лет назад был логически разработать концепцию управления людских ресурсов как неотъемлемой части производственных ресурсов (финансовых, материальных, технологических). Это означает, что в соответствии со стратегией развития предприятия как промышленной и экономической системы можно увеличить людские ресурсы (широкие дороги) или вниз (при необходимости), уделением более рационального использования оставшейся части (интенсивный). Акцент на управление людскими ресурсами изменить задачи управления, функций и структуры соответствующих услуг на предприятии. Так, один из наиболее важных функций персонала управления в связи с возросшей роли человеческого фактора в современном производстве, развития персонала, вместо просто чего ее членского состава с учетом наличия рабочих мест.  Проблема развития, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия своих собственных спроса на рабочую силу, конечно, другой подход к принятию управленческих решений. Это аргумент для некоторых ученых в распределении людских ресурсов управления в определенном направлении, когда управление фокусируется на стратегических аспектов решения проблемы трудовых ресурсов, социального развития, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущего оперативного персонала. В этой связи понятие «управления персоналом (персонала) «приближается к понятию «человеческого фактора», что означает преднамеренное воздействие на человека как способности средств массовой информации, с тем чтобы получить более результатом его деятельности, более гуманизации технического прогресса предприятия в качестве условий для лучшего использования технологии, ориентации, организации производства и труда в человеческих возможностей, их интересы. При технократическом подходе управленческих решений в первую очередь интересы производства (для максимизации производства, реализации и т.д.): размер и состав работников должна определяться на основе прикладной технологии, технологические и эксплуатационные разделения труда, учитывая ритма производства, внутреннего трудового сотрудничества и т.д.

Таким образом Управление персоналом это как воплощение процесса управления производством и сводится то все к подбору персонала с характеристиками соответствующей профессиональной квалификации и их размещение на основе целей организации производства и труда.  С этим подходом «управление персоналом» более широкое толкование. Решения для управления выходят за рамки чисто экономических положений и на основе положений социологии, физиологии и психологии труда. Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. 

Управления персоналом приняло основные принципы научного управления теории, такие как использование научного анализа, чтобы определить, как выполнять задачи, подбор сотрудников, лучше подходят для делать работу, обеспечения надлежащей подготовки сотрудников, систематического и надлежащего использования материальных стимулов и т.д.  Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», формирование которого имеет отношение к теории мотивации Э.Мэйо. Ее принципы управления людьми провозгласила, что желания и ожидания людей, межличностных отношений. На рациональность организации с удовлетворенность сотрудников их деятельности целенаправленный и позднее школа научного управления. Эти требования переводятся в поведенческой концепции, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление, цели, задания обогащения, участие работников в управлении .Усиление ориентации. Существо любой деятельности может характеризоваться определенного списка составных произведений или его составных элементов. Содержание управления персоналом являются: - определение кадровых потребностей, принимая во внимание стратегию развития компании, продукции и услуг; - численного и качественного состава кадров (система набора персонала, расстановки кадров); -Кадровая политика (отношения с внешнего и внутреннего рынка труда, выпуска, передислокации и переподготовки); системы общего и профессиональной подготовки; -адаптация рабочих;-оплаты и стимулирования труда, материальных и моральных интересов; -оценки и сертификации профессиональной подготовки, ориентации для поощрения и развития сотрудников для производительности и значение для компании работника;-развитие человеческих ресурсов (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, предоставляя профессиональной квалификации роста...

1.2 Кадровая служба предприятий

Персонал сервисной  компании представляет собой набор специализированных подразделений в области управления компанией вместе с участвующих в них должностных лиц (руководителей, специалистов, артистов) для управления персонала в пределах выбранной кадровой политики.  Основной целью HR является не только руководства осуществлением кадровой политики интересы предприятий, но и выступать на трудового законодательства, осуществление социальных программ, принятых на федеральном и территориальном уровне. Функции, структура и задачи управления персоналом тесно связаны с природой развития экономики, понимание на предприятии (организации) роль в выполнении целей и задач, стоящих перед производства (организации). С точки зрения ориентации экономики с помощью обширных методов службы персонала была предоставлена более часто малые персонала Департамента, Департамент подготовки (техническая подготовка), срок службы. Функции сотрудников бюро на отечественные предприятия были ограничены главным образом в найме и увольнении рабочей силы, проведение управление. Это nizvelo HR для вторичного структурного подразделения фактически выполняет только указанием руководство компании и руководители структурных подразделений приказов в отношении набора персонала. В то же время различные типы персонала были заняты с другими подразделениями администрации: разделение труда и заработной платы (номер расчета, Организация и регулирование вознаграждения), Департамент планирования (планирование, планирование, затраты на рабочую силу), комитета партии (резерв заранее, подбора кадров, воспитательной работы в команде), профсоюзной организации (организация, повседневной жизни, отдых, культ. Большой разобщенность этих специализированных подразделений, снижает эффективность работы с персоналом, не смог решить задачи формирования и более эффективного использования персонала. Большая работа, особенно связанные с выбором, договоренности и использования персонала, среднего звена (прорабы, мастера), зачастую не имеют ни знания, ни время, поскольку их Главная задача заключается в обеспечении своевременного и качественного изготовления рабочих мест. Их взаимодействие с Департамент людских ресурсов, подготовки кадров, был более оперативный характер и напоминает «дежурных»-оперативное выполнение заказов продакшэн набора персонала. Кадровая служба не наделено с функциями планирования, Организации, координации, поощрения, контроля, не участвовали в разработке кадровой политики, ограничена текущей работы с кадрами. В самом деле на большинство отечественных предприятий и Отдел кадров как набор взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом. Появление в последние годы пост заместителя-директора персонала не спасло положение, как это было, как правило, только в отдел кадров, профессиональной подготовки Департамента и помощника директора для жизни. Свою деятельность оставалась другими отделами предприятия участвуют в выполнении возложенных на них функций в соответствии с пониманием задач управления персоналом. Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия. С изменением цели и ориентиры в области управления персоналом изменена и задачи персонала, его функции и структуры. Речь идет о формировании персонала многофункциональный предприятия в целом, о деятельности Организации (координация) всех единиц работы в системе управления производством, в некоторой степени, работать с людьми под единым руководством. Только в этом случае возможного всеобъемлющего решения, не только сотрудников, но основные задачи управления кадрами в новой экономической среде-для подключения развития производства с потребностей трудящихся, реализации этих целей, баланс стратегия развития предприятия (организации) и ее персонала. Как уже отмечалось, управление персоналом — это функция не только сотрудников. Любое направление в пределах своей компетенции непосредственно взять контроль и другие линейных руководителей производственных подразделений вместе.» В высших эшелонах администрация (дирекция) стратегические вопросы: новые политики, стратегии и тактики осуществления проекта по разработке методических и нормативных материалов (документов) мониторинг их осуществления и общее руководство деятельностью всех подразделений по работе с персоналом. На уровне отдельных предприятий в объединении работы персонала управления является значительной степени оперативной. Разделение обязанностей между управлением управления персоналом Директората и руководители отдельных производственных структур должно быть достаточно ясно без дублирования, повышение ответственности за результаты. Функции управления персоналом на уровне департаментов звена (прораб, прорабы, мастера), а также специалистов в области функциональных управленческих структур (экономисты, инженеры организаторов, устанавливающие нормы), гильдии общественных организаций (прежде всего союз). Звена, участвующих в наборе, и. Характер выполняемых функций и задач и определяет требования для персонала, в частности необходимость исследований развития (например, обследований для выявления факторов, причины, последствия для трудовых отношений), установление контактов с местными властями, с занятости и профессиональной подготовки, средних школ и колледжей (колледжи), с частными структурами, специализирующийся на набор персонала, с тем чтобы изучить ситуацию на рынке труда, подбор персонала, профессиональной подготовки и квалификации, и т.д.. Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: