Планирование фонда оплаты труда

 

Проведя анализ производительности труда, можем заметить, что фактическая  численность работников предприятия  в 2011 году составила 2803 человека, в том числе ППП – 2365человек, непромышленная группа – 438 человек.

Анализ труда и заработной платы дает представление об эффективности  работы предприятия, его обеспеченности трудовыми ресурсами и степенью их использования. Основные задачи анализа:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2. определение и изучение показателей текучести кадров;
3. выявление резервов более эффективного использования трудовых ресурсов.

Обеспеченность предприятия ОАО «Белгородский Абразивный Завод» кадрами начинается с изучения состава и структуры работников.

Фактическая численность  превысила плановую на 3 человека, причем увеличилось количество непромышленной группы на 3 человека. Среднесписочная  численность работников предприятия  в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 54 человека, численность ППП – на 39 человек, численность непромышленной группы - на 15 человек.

Движение рабочей силы определяется следующими показателями:

1) Коэффициент оборота по приёму персонала:

 

                                            (1)

К_пр. = 426 / 2803 = 0,1519 или 15,19 %

 

2) Коэффициент текучести кадров:

 

(2)

 

К_т = 121 / 2803 = 0,0432 или 4,32 %

 

Показатель производительности труда является важнейшим показателем  эффективности работы предприятия, так как характеризует эффективность  использования рабочей силы.

Производительность труда – это количество произведённой продукции в единицу времени одним рабочим, которое измеряется как в натуральном, так и в денежном выражении.

Для оценки уровня производительности труда применяют систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. В практике наиболее часто применяемым  обобщающим показателем является среднегодовая  выработка продукции одним рабочим (ГВ), которую можно представить  в виде произведения.

Исходные данные для факторного анализа представлены (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Исходные данные для факторного анализа

 

Показатели	План	Факт	Отклонение,+/-
Объём производства продукции, тыс. руб.	4239026	4524926	+285900
Среднесписочная численность  ППП,	2365	2365	-
в т.ч. рабочих (КР)	1800	1865	+65
Удельный вес рабочих в общей  численности ППП, % (УД)	76,11	78,86	+2,75
Отработано дней одним рабочим  за год (Д)	240	230	-10
Средняя продолжительность рабочего дня, час. (П)	8	7,8	-0,2
Общее количество отработанного времени  за год
- всеми рабочими, тыс. час.	4540800	4242810	-297990
- одним рабочим, час	1920	1794	-126
Среднегодовая выработка, тыс. руб. (ГВ)
- одного работающего	1792,40	1913,29	+120,89
- одного рабочего	2355,01	2426,23	+71,22
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. (ДВ)	9,81	10,55	+0,74
Средняя часовая выработка рабочего, тыс.руб. (СВ)	1,23	1,35	+0,12

 

Произведем анализ влияния  факторов на показатель ГВ способом абсолютных разниц:

 

ГВ = УД * Д * П * СВ

∆ГВ_УД = ГВусл.1 - ГВп          

∆ГВ_Д = ГВусл2 - ГВусл.1       

∆ГВ_П = ГВусл.3 - ГВусл2      

∆ГВ_СВ = ГВф. - ГВусл.3         

 

∆ГВ = 1909.91 – 1797,41 = 112.5 тыс. руб.

ГВп = 0,7611 * 240 * 8 * 1,23 = 1797,41 тыс. руб.

ГВусл.1 = 0,7886 * 240 * 8 * 1,23 = 1862,36 тыс. руб.

ГВусл2 = 0,7886 * 230 * 8 * 1,23 = 1784,76 тыс. руб.

ГВусл.3 = 0,7886 * 230 * 7,8 * 1,23 = 1740,14 тыс. руб.

ГВф. = 0,7886 * 230 *7,8 * 1,35 = 1909,91 тыс.руб.

 ∆ГВ_УД = 1862,36 – 1797.41 = +64,95 тыс. руб.

∆ГВ_Д = 1784,76 – 1862,36 = - 77,6 тыс. руб.

∆ГВ_П = 1740,14 – 1784,76 = - 44,62 тыс. руб.

∆ГВ_СВ = 1909,91 – 1740,14 = 169,77 тыс. руб.

∆ГВ_общ. = 64,95 – 77,6 – 44,62 + 169,77 = 112,5 тыс. руб.

 

Таким образом, исходя из данных, видно, что численность рабочих  в общей численности ППП превосходит  запланированную на 65 человек или  на 3,61%.

Среднегодовая выработка  одного работника увеличилась на 120,89 тыс. рублей за счет изменения следующих  факторов:

1. увеличение удельного веса рабочих на 2,75% повлекло за собой увеличение среднегодовой выработки рабочего на 71,22 тыс. руб.;
2. снижение отработанных одним работником дней за год с 240 до 230 привело к уменьшению среднегодовой выработки на 77,6 тыс. руб.;
3. сокращение продолжительности рабочего дня с 8 до 7,8 часов повлекло за собой уменьшение среднегодовой выработки на 44,62 тыс. руб.;
4. повышение среднечасовой выработки на 120 руб. положительно повлияло на изменение среднегодовой выработки работников, которая увеличилась на 169,77 тыс. руб., что сгладило отрицательное воздействие вышеназванных факторов.

При анализе использования  фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической  его величины от плановой. Для этого  сведем сведения о фонде заработной платы (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Фонд заработной платы  за 2011 год

 

Вид оплаты	Сумма заработной платы, тыс. руб.
	План	Факт		Отклонение, +,-
1. Переменная часть оплаты  труда рабочих	230683,67	249219,39		+18535,72
1.1. По сдельным расценкам	166088,24	176570,39		+10482,15
1.2. Премии за производственные  результаты	64595,43	72649,00		+8053,57
2. Постоянная часть оплаты  труда:	177819,79		186241,62	+8421,83
2.1. Повременная оплата  труда по тарифной   ставке	102658,23		108953,18	+6294,95
2.2. Доплаты	75161,56		77288,44	+2126,88
-за сверхурочные	20012,26		22513,64	+2501,38
-за стаж	37589,66		35942,05	-1647,61
-за простои по вине  предприятия	17559,64		18832,75	+1273,11
3. Всего оплата рабочих  без отпускных	408503,46		435461,01	+26957,55
4. Оплата отпусков рабочих	17454,61		21203,60	+3748,99
4.1. Относящаяся к переменной  части	11625,21		13654,67	+2029,46
4.2. Относящаяся к постоянной  части	5829,40		7548,94	+1719,54
5. Оплата труда служащих	26181,93		31805,39	+5623,46
6. Общий ФЗП (п.3 +п.4 +п.5)	452140,00		488470,00	+36330
-переменная часть (п.1 + п.4.1)	242308,88		262874,06	+20565,18
-постоянная часть (п.2 + п.4.2 + п.5)	209831,12		225595,94	+15764,82
7. Удельный вес в общем  ФЗП	100		100
-переменной части	53,59		53,82	+0,23
-постоянной части	46,41		46,18	-0,23

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом зарплаты в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

 

∆ФЗП_абс. = ФЗП_ф – ФЗП_п ,                                            (3)

 

где ФЗП_ф – фонд заработной платы фактический;

ФЗП_п – фонд заработной платы плановый.

 

∆ФЗП_абс. =488470,00 - 452140,00 = +36330 тыс.руб .

 

Фактический общий фонд оплаты труда в 2011 г. превысил плановый на 36330 тыс. руб. или на 8,03%.

Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  ФЗП, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между начисленной  суммой заработной платы фактически и плановым фондом, но скорректированным  на процент выполнения плана по производству. При этом корректировке подлежит лишь переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально  объёму производства (заработная плата  рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому аппарату за производственные результаты и сумма  отпускных, которая соответствует  только переменной заработной плате) (4):

 

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф – (ФЗП_п.пер. · К_в.п. + ФЗП_п.пост.),           (4)

 

где К_в.п. – коэффициент выполнения плана.

 

Коэффициент выполнения плана  по производству рассчитывается по формуле (5):

 

К_в.п. = Q_ф / Q_п ,                                                                (5)

 

где Q_ф и Q_п - величина фактической и плановой товарной продукции.

 

К_в.п. = 4544926 / 4239026 = 1,067

 

Проанализируем причины  изменения постоянной части фонда  заработной платы, куда входит заработная плата рабочих повременщиков, служащих. Фонд заработной платы этих категорий  работников зависит от среднесписочной  их численности и среднего заработка  за определённый период времени. Среднегодовая  заработная плата повремёнщиков  также зависит от количества отработанных дней в среднем одним рабочим  за год, средней продолжительности  рабочей смены, и среднечасового заработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования планирования  фонда оплаты труда персонала  предприятия ОАО «Белгородский Абразивный Завод»

 

Действующие системы оплаты по труду на предприятие ОАО «Белгородский Абразивный Завод» обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Существует два пути преодоления этой проблемы:  индивидуализация результатов и коллективизация системы оплаты.

Первый путь сложен и неэффективен, так как в некоторых случаях  невозможно отделить результаты от их коллективной природы, к тому же нарушается принцип командности, являющийся одной  из основ современного управления. 

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных  условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости  жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало  бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней  тарифных ставок первого разряда. Как отмечалось ранее, недостатки действующей на большинстве предприятий системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую.

Итак, основным предлагаемым предложением является то, что мотивация  труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих  от работников. Независимыми могут  быть не стоимостные факторы, ибо  на практике от работников действительно  не зависят ни условия сбыта, ни условия  кредитования. Уже поэтому ставить  поощрение работников в прямую зависимость  от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль  краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью. Второе  предложение: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третье предложение направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность  объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется  подход, в соответствии с которым  оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно  назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и  не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы  или используемой при  принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. На автоагрегатном заводе для оценки работы механика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Планирование средств  на оплату труда является важнейшим  элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует  интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность  хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе  организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству

Для определения планового  фонда оплаты труда применяются  следующие методы:

5. по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
6. на основе средней заработной платы;
7. нормативный;
8. поэлементный.

Более 40 лет предприятие  ОАО «Белгородский Абразивный завод» занимается выпуском шлифовальной шкурки и изделий из нее. В настоящее время, благодаря успешно проведенному техническому перевооружению, ОАО «Белгородский Абразивный Завод» в состоянии удовлетворить текущие потребности рынка в шлифовальной шкурке на различных видах основ и связующих, а также в широком ассортименте изделий из шлифовальной шкурки. На предприятии активно внедряются новые передовые технологии изготовления инструмента, мощный производственный потенциал обеспечивает оперативное выполнение заказов потребителей, лабораторный и испытательный комплекс предприятия контролирует все этапы изготовления продукции от сырья к готовому изделию.

Анализ труда и заработной платы дает представление об эффективности  работы предприятия, его обеспеченности трудовыми ресурсами и степенью их использования. Основные задачи анализа: