Планирование фонда заработной платы на предприятиях

На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное  решение следующих задач:

Ÿ                     выполнение производственных заданий  по каждому рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

Ÿ                     совершенствование организации  труда и снижение трудоёмкости выпускаемой  продукции;

Ÿ                     рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой  продукции;

Ÿ                     развертывание коллективных форм организации  труда;

Ÿ                     повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое  совмещение профессий;

Ÿ                     обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости  от роста производительности труда, повышение качества продукции и  рационального использования материальных ресурсов;

Ÿ                     дифференциация заработной платы с  учётом квалификации и категории  рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы  оплаты труда является то, что должностной  оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных  работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда  применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть

В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах  по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда  может применяться и в тех  случаях, когда труд рабочих функционально  разделен, т.е. каждый рабочий выполняет  какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются  не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации  и стимулирования труда. Она синтезирует  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы  работника от конечных результатов  работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается  в том, что каждому работнику  коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда  работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения  к работе, а текущий коэффициент  учитывает особенности труда  в данном периоде времени.

 

 

 

Глава I I I. Планирование фонда заработной платы на предприятиях.

3.1: Распределение  численности работников по размерам  начисленной заработной платы  в Республике Казахстан.

Единовременное обследование по распределению  численности работников по размерам начисленной заработной платы в  Республике Казахстан проводится один раз в два года. Сбор данных производится по всем предприятиям и организациям, без учета малых предприятий, занимающихся предпринимательской  деятельностью. Обследованием охватываются работники, проработавшие полностью июнь месяц.

В заработную плату включаются все  суммы, начисленные работникам за июнь месяц, в том числе суммы, входящие в состав фонда заработной платы, как связанные с отработанным временем, так и начисленные работнику  за непроработанное время, в течение  которого за ним сохраняется заработная плата, независимо от того выплачена  она фактически или нет. Налоги и  другие обязательные платежи из начисленной  заработной платы не исключаются.

Численность работников, проработавших  полностью июнь 2011 года, составила 2 870,3 тыс. человек. В их числе мужчины  составляют 1 489,1 тыс. человек (51,9%), женщины 1 381,2 тыс. (48,1%).

Группировка численности работников осуществлена с учетом размера фактически начисленной заработной платы.

Среднемесячную заработную плату  от 15 001 до 45 000 тенге получали 34,4% работников, от 45 001 до 75 000 тенге – 31,1%, от 75 001 до 105 000 тенге – 16,2%, от 105 001 до 240 000 тенге  – 14,8%, от 240 001 и выше – 3,5%.

У наибольшей части работников республики величина среднемесячной заработной платы  колеблется от 15 001 до 75 000 тенге. Среднемесячную заработную плату от 15 001 до 45 000 тенге  в Северо-Казахстанской области  получали 49,6% работников, а в г. Астане – 18,9%.Наибольшая доля работников с уровнем начисленной заработной платы от 240 001 и выше отмечена в Мангистауской (13,8%) и Атырауской (13,3%) областях.

В разрезе видов экономической  деятельности наибольшая доля работников с уровнем начисленной заработной платы от 15 001 до 45 000 тенге зафиксирована  в сфере сельского, лесного и  рыбного хозяйства (68,7%), от 240 001 тенге  и выше - в сфере финансовой и  страховой деятельности (15,9%).

 

По данным обследования в июне 2011 года медиана ряда распределения  работников по размерам заработной платы (50% работников имеют заработную плату  меньше этого значения и 50% работников - больше) составила 50443 тенге. Средняя  заработная плата работников за июнь месяц 2011 года превысила медианное  значение заработной платы на  42,9%.

В июне 2011 года удельный вес фонда  заработной платы 50% наименее оплачиваемых работников (1-5 децильные группы) в общем фонде начисленной заработной платы составил 14,9%, а 50% наиболее оплачиваемых работников (6-10 децильные группы) 85,1% фонда.

Распределение общей суммы начисленной  заработной платы и среднемесячная заработная плата в виде ранжированного ряда в порядке возрастания сложились  следующим образом:

 

 

Соотношение средней заработной платы 10% наиболее оплачиваемых работников и  средней заработной платы 10% наименее оплачиваемых работников по республике в 2011 году составило 7,9 раз. Наибольший разрыв в уровнях заработной платы  наблюдался в г. Алматы и составил 19,1 раз, а наименьший в Акмолинской области - 3,6 раз.

Среднемесячная начисленная заработная плата по 10-процентным группам работников организаций по регионам:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2: Планирования Фонда оплаты труда.

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической  реформы. Министерство утверждало предприятию  фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял  собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты  за работу в ночное время, не освобожденным  бригадирам, за обучение учеников, а  также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал  часовой фонд заработной платы и  доплату подросткам за сокращенный  рабочий день и оплату перерывов  в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал  дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным  методом применяют два способа  определения фонда заработной платы  и социальных выплат всему промышленно-производственному  персоналу: первый — на основе расчетной  численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы  на единицу продукции. По первому  способу плановый фонд заработной платы  промышленно-производственного персонала  определяется путем умножения расчетной  численности работников на планируемую  среднюю заработную плату.

Банковская реформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе: центральный банк - специализированные банки. Государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк по обслуживанию населения и  юридических лиц.

В июле 1998 г. решением Общего собрания акционеров Банк был преобразован из акционерного общества закрытого типа со 100%-ным участием Правительства в Открытое Акционерное Общество "Народный Сберегательный Банк Казахстана".

В этом же году, согласно Постановлениям Правительства Республики Казахстан, в том числе постановлению  Правительства Республики Казахстан  № 644 от 6 июля 1998 года "Об основных направлениях поэтапной приватизации Акционерного Народного Сберегательного Банка  Казахстана на 1998-2001 годы", была проведена  работа по увеличению акционерного капитала.

В ноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свой контрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.

На сегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный  коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих  клиентов уже 80 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.

Современная история Народного  Банка - это не только процесс его  приватизации и структурной реорганизации. Это процесс непрерывного внедрения  новейших банковских технологий, расширения спектра банкинга, глобальная стратегия, направленная на полное сохранение и  совершенствование системы сберегательных вкладов в новых условиях, создание "вертикально интегрированной" банковской структуры с развитой филиальной инфраструктурой. Это ориентация, с учетом современных информационно-коммуникативных  технологий, на решение основных задач  Народного Банка Казахстана - выплаты  пенсий, заработной платы, прием налоговых, коммунальных и других платежей, расчетно-кассовое обслуживание малых и средних  предприятий и государственных учреждений.