Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов

Содержание

Введение…………………………………………………………………… 3

Глава I. Общие  положения о сущности и видах  организационных конфликтов.

      1.1. Понятие и сущность конфликта  в организации………………….  4

      1.2. Типология организационных конфликтов…………………………7

Глава  2. Понятие  и классификация причин возникновения  организационных конфликтов.

2.1. Причины возникновения  организационных конфликтов…………. 9

2.2. Способы разрешения  организационного конфликта………………13

Заключение……………………………………………………………..    17

Список используемой литературы……………………………………… 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

           Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна по природе своей.

       Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема выбранного мной реферата является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.

         Цель данного реферата заключается в проведении теоретических и практических исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных конфликтов. Исходя из цели можно выделить следующие задачи:

-теоретические  исследования организационных конфликтов  и их видов;

-изучение  способов разрешения и управления  организационными конфликтами;

-анализ  причин возникновения организационных  конфликтов;

-рекомендации  по воздействию и управлению  организационными конфликтами. 

Глава I. Общие  положения о сущности и видах  организационных конфликтов.

      1.1. Понятие и сущность конфликта  в организации.

        Чтобы преступить к рассмотрению данной темы реферата - организационные конфликты и их виды, для начала нужно рассмотреть определение сущности конфликта.Как и многие понятия, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника».Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт - это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина, конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации. Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликта.

1. Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов).

2. Конфликт - это  система отношений, процесс развития  и взаимодействия, заданные различиями  субъектов, участвующих в нем  (по интересам, ценностям, деятельности).

       Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социально го взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия - спецификой управления.

      Сущность конфликта в современной организации. Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в струю туре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной струю туры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции.

          Одной из важных причин возникновения организационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания.

        Организационные конфликты не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать о том, что структура выстроена неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные  конфликты возникают и в компаниях  с идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

«Организационные  конфликты возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов организации».

Такое рассогласование происходит:

1) Когда  работник не выполняет, игнорирует  требования, предъявляемые ему со  стороны организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2) Когда  требования, предъявляемые к работнику,  противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту;

3) Когда  имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и внедрения новых организационных  форм конфликт может принимать вид  организационного конфликта. Такой  конфликт является необходимым для  развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как  служащие, так и представитель  администрации.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

-различие  в оценке советом директоров  и членами правления стиля  и методов управления вышестоящих  органов;

-случаи  рассогласования интересов правления  и совета директоров по вопросам  внутрипроизводственной деятельности;

-искусственное  рассогласование интересов производства  и управления, когда возникают  трения между руководителями  цехов, участков, служб и членами  правления по вопросам участия  членов правления в заседаниях  в рабочее время;

-рассогласование  интересов правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

В последнем  случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке  выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.2. Типология организационных конфликтов.

Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутри  личностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.

Внутри личностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутри личностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего  это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п. Каждый считает, что если ресурсы  ограничены, то он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно ему, а  не другому руководителю. Межличностный  конфликт может проявляться также  и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии  ладить друг с другом.

Конфликт  между личностью и группой. В  производственных группах устанавливаются  определенные нормы поведения, и  случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой  конфликт возникает тогда, когда  эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

 Межгрупповой  конфликт. Как известно, организации  состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже  в самых лучших организациях  между ними могут возникнуть  конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый  и открытый. Скрытые конфликты  затрагивают обычно двух человек, которые  до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают»  нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

           По значению для организации конфликты делятся на  конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

               В конечном счете, все конфликты в организации сводятся к двум видам: вертикальным и горизонтальным. Горизонтальные конфликты возникают тогда, когда сотрудники не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты преобладают в организациях (согласно исследованиям - до 70 -80%). В данных конфликтах участники находятся в отношении власти – подчинения.

             Итак, теория конфликта традиционно считает универсальным источником конфликта несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава  2. Понятие и классификация причин возникновения организационных  конфликтов.