Понятие организационной культуры. Множественность его определений

1. Понятие организационной культуры. Множественность его определений

 

Организационную культуру следует рассматривать как действенный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение и т.д. Эффективное управление организационной культурой повышает престиж организации и ее конкурентоспособность. Формирование организационной культуры и ее целенаправленное изменение является одной из функций, возлагаемых на руководителей и менеджеров по управлению персоналом.

 

 

2. Свойства организационной культуры.

 

Свойствами организационной культуры являются:

Динамичность - в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

Системность - оргкультура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

Структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.

Относительность - соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.

Неоднородность - внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

Разделяемость - сила воздействия культуры на работников.

Адаптивность - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

Сила культуры определяется тремя параметрами - разделяемостью; объемностью (сколь велико количество важнейших установок и ценностей, задаваемых работникам); гибкостью - созданием механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей.

 

3. Элементы организационной культуры.

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. Процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, поощрением и объявлением взысканий, проведением церемоний. Это означает, что в организации установлены определенные традиции в обращении к руководству, проведения определенных праздников, внимания к личным событиям работников (юбилеи, свадьбы) и т. п.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. Разделяемые всеми сотрудниками, эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут в ней работать. Нормы и правила поведения, затрагивающие в том числе и внешний облик сотрудников, находятся в данном случае в полной гармонии с базисными ценностями и видением (философией) организации, что способствует формированию единой, логически непротиворечивой корпоративной культуры.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед организацией ее руководители, а также их реакцию на изменения, в том числе в кризисных ситуациях.

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. Философия объясняет причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками. Видение является хорошим средством мотивации работников, особенно в крупных децентрализованных организациях, оно помогает сплачивать, объединять деятельность людей в одном направлении. В видении не подчеркивается желание коммерческих организаций получить прибыль, оно объединяет индивидуальные идеалы всех участников организации в единый эталон ценностей. Кроме того, видение создает чувство перспективы в деятельности организации, обеспечивает преемственность следующих друг за другом целей. Видение обязано вдохновлять и содержать в себе элемент вызова. Видение должно быть простым. Видение должно быть искренним. Оно должно быть реалистичным и заслуживающим доверия. Этого можно достичь, указав пути движения и, значит, возможности достижения видения.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Организационная культура обеспечивает, с одной стороны, взаимное приспособление работников к организации и организации к работникам, а с другой — приспособление организации к ее внешней среде.

 

4. Уровни изучения организационной культуры.

Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

 

5. Базовые ценности как ядро организационной культуры. Свойства организационных ценностей

Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. организационные ЦЕННОСТИ - совокупность ценностей членов организации, общих для всех ее сотрудников, или значимых лишь для определенных групп персонала и представителей менеджмента, но оказывающих существенное влияние на организационные процессы и результативность деятельности организации.

. Ценность – значимость  явлений и предметов с точки  зрения их соответствия или  несоответствия потребностям личности, социальной группы, общества. Направленность  личности на те или иные ценности 37 материальной и духовной культуры общества является ценностной ориен- тацией, которая служит общим ориентиром в человеческом поведении. Ценности-средства (ценности, позволяющие достигать цели органи- зации, например, качества персонала, принципы работы организации) мо- гут как целенаправленно внедряться в организацию, так и образовываться (формироваться) стихийно – на основе опыта трудового коллектива или случайно, по стечению обстоятельств. Если ценности-цели декларируются руководством организации, являются жизненно необходимыми для суще- ствования организации, то есть именно на их достижение направлена дея- тельность организации, то ценности-средства зависят от всех членов орга- низации. Содержание ценностей-средств, а также принятие и непринятие их членами организации может существенным образом влиять на дости- жение целей организации. То есть ценности-цели должны быть согласова- ны с ценностями-средствами. К числу последних следует отнести принципы, которые существуют в организации и которые помогают члену данной организации ориентиро- ваться в выборе форм поведения в процессе деятельности, тем самым, по- зволяя действовать более успешно при достижении целей организации (например, вежливость, старательность, дисциплина и т.п.). Ценности- средства поддерживают имидж организации, заявленный миссией. Ценности – это относительно общие убеждения, которые определя- ют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочте- ния людей. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на та- кие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегиче- ских целей организации, но могут быть и негативными, которые отрица- тельно влияют на эффективность организации в целом. Все ценности организации представляют собой иерархическую сис- тему, т.е. они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них можно выделить основные и сопутствующие цен- ности. Содержание организационной культуры определяется теми ценно- стями, которые составляют основу организационной культуры. Определённый набор связанных между собой ценностей характерен для культуры конкретной организации и соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля.

6. Функции организационной культуры, решающие задачи внутренней интеграции.

1) функции внутренней интеграции, обеспечивающие ее целостность и внутреннее единство членов организации;

К функциям внутренней интеграции относятся:

 

- интегрирующая;

- нормативно-регулирующая;

- управленческая;

- охранная;

- адаптивная;

- мотивирующая;

- коммуникативная;

- управления качеством;

- рекреативная .

Интегрирующая функция позволяет объединять членов организации за счет формирования ощущения принадлежности к общим ценностям и достижениям, их вовлеченности в дела организации и приверженности существующим в ней традициям.

Нормативно-регулирующая функция обеспечивает самоуправляемость организации и регламентирует внутренние нормы поведения.

Управленческая функция организационной культуры является развитием предыдущей и выражается в том, что она дополняет, а порой и заменяет некоторые функции управления персоналом.

Адаптивная функция решает две важные задачи: а) адаптация вновь принятых работников к условиям профессиональной деятельности и формирование их приверженности ценностям и нормам существующей культуры; б) нейтрализация у новичков образцов поведения, несовместимых с организационной культурой предприятия.

Охранная функция является развитием предыдущей и состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации.

Мотивирующая функция . Развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью.

Коммуникативная функция . Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации и уменьшить время на различные согласования.

Функция управления качеством. Организационная культура обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что неизбежно сказывается на конечном результате.

Рекреативная функция заключается в том, что развитая организационная культура неразрывно связана с формированием благоприятного психологического климата в коллективах организации.

 

 

7. Функции организационной культуры, решающие задачи внешней адаптации.

К функциям внешней направленности относятся:

- формирование имиджа  организации;

- приспособление организации  к внешним социально-психологическим  условиям;

- регулирование партнерских  отношений;

- регулирование отношений с потребителями.

Функция формирования имиджа. Имидж — это существующий в сознании людей образ организации, подчеркивающий ее индивидуальность и ценности и чем-то выделяющий ее из общего числа других подобных.

Функция приспособления организации к внешним социально-психологическим условиям обеспечивает интеграцию организации во внешние социальные структуры.

Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов и интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов.

Функция регулирования отношений с потребителями. Эта функция регулирует отношения сотрудников организации с клиентами, настраивая их на обоюдный учет интересов.

 

8. Организационные субкультуры: понятие, виды, причины возникновения.

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные или центральные цен- ности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отража- ют общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Субкультура – совокупность основных для данной организацион- ной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой- либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре группы 40 (подразделения), позволяет отделять субкультуры от доминирующей куль- туры организации.

- функциональная/профессиональная  дифференциация. Факто- ром создания  функциональных субкультур является  наличие технологиче- ской и профессиональной  культуры в рамках исполняемой  функции. Производственный отдел  нанимает сотрудников, имеющих опыт произ- водственной и инженерной работы, финансовый отдел – экономистов и бухгалтеров, отдел сбыта – торговых агентов, отдел исследований и разра- боток – технических специалистов и т.д

- географическая дифференциация. Вторая и столь же эффектив- ная основа для формирования субкультур возникает в тех случаях, когда организация делится на ряд территориальных или географических подраз- делений. Это обосновывается, во-первых, необходимостью приближения к различным потребительским базам и осознанием того факта, что потреби- тели, проживающие в разных зонах, могут испытывать интерес к совер- шенно различным товарам и услугам; во-вторых, потребностью в исполь- зовании дешёвой рабочей силы, существующей в тех или иных регионах; в-третьих, близостью к источникам сырья, энергии или к поставщикам; в- четвёртых, требованием местных потребителей, в соответствии с которы- ми продукты, продающиеся на их рынке, должны производиться в этой же рыночной зоне (для защиты интересов местных производителей)