Понятие организационной культуры. Множественность его определений

Т. Дил и А.А. Кеннеди в качестве анализируемых параметров выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. Компании разрабатывают свои собственные культуры в ответ на различные условия окружающей среды.

1. Культура высокого риска и  быстрой обратной связи (культура «крутого парня», культура выгодных сделок) - свойственна индивидуалистам, которые регулярно рискуют и быстро получают обратную связь на свои действия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег. Или все или ничего. Культура требует от человека бойцовских качеств и агрессивных черт. Человек становится тверд в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность нельзя показывать. Люди постоянно находятся под бременем необходимости принятия решения и риска. Здесь общаются языком коротких реплик и жестов. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно. Лихорадочная деятельность и конкуренция не способствуют развитию стабильных и зрелых групп. В этих условиях не может быть развитой культуры, поскольку отсутствует то, что можно было бы передать дальше.

Реклама, индустрия развлечений, телевидение.

2. Культура низкого риска и  быстрой обратной связи (культура  усердной работы) - служащие поддерживают  высокий уровень активности с  относительно низким риском. Все их действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Сотрудники в сфере культуры торговли хорошо работают в команде, при этом более важны интересы коллектива, а не отдельного человека. Сотрудники склонны к принятию быстрых и несложных решений. Явно выделяется большое стремление действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Торговые компании, такие как McDonald`s, Avon, Mary Kay Cosmetics, Xerox и IBM. Лозунг «клиент всегда прав» в России не прижился. Больше характерна для Америки.

3. Культура высокого риска и  медленной обратной связи (культура  крупных ставок) - характеризуется  ярко выраженной ориентацией  на будущее и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, а вопрос о правильности подобного рода решений остается длительное время открытым. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Процесс завоевания авторитета в компании, через призму которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, окружающая среда с медленной обратной связью, в которой преобладают решения, связанные с большими деньгами, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива, то есть только через несколько лет служащие узнают - стоило ли рисковать - вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Девиз - «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой».

Оборонная, нефтяная, космическая, химическая, горнодобывающая, металлургическая промышленность, то есть долгосрочныеориентации.

4. Культура низкого риска и  медленной обратной связи (культура  «процесса», административная культура) - отсутствие обратной связи или  небольшая обратная связь, служащие  концентрируются на процессе работы, техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях, потому что результат почти невозможно измерить. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они делают, а не на том, что делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов. Сотрудники - это аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, решения подстраховываются со всех сторон. Общение в сферах административной культуры характеризуется иерархией. Сотрудники часто неудовлетворенны, поскольку практически отсутствует обратная связь, или с ними вступают в связь тогда, когда что-то не ладится. Почти нет связи между результатом и вознаграждением.

Крупные государственные организации, правительственные структуры, банки и страховые компании (на Западе). В России – Центробанк.

 

 

16. Типология  организационных культур Ч.Ханди

 

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию 
типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распре- 
деления власти в организации, ценностные ориентации личности, отноше- 
ния индивида и организации, структуру организации и характер её дея- 
тельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих 
параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: 
культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности

 

 

17. Типология  организационных культур Р.Куина.

 

 

18. Методы формирования  и поддержания организационной  культуры

Экономические методы связаны со свободно-договорными товарно- 
денежными отношениями на взаимовыгодной основе и отражают стремле- 
ние сотрудников к достижению основной цели участия в деятельности ор- 
ганизации.

Экономические методы используются для воздействия на витальные 
(жизненные) потребности сотрудников. Снижая значимость материальных 
стимулов, они способствуют выдвижению на первый план потребностей 
социального, духовного, творческого уровней. Экономическая стабиль- 
ность предприятия, участие в собственности, в прибыли и/или в процессе 
принятия решений, премирование, льготы демонстрируют эффективность 
принципов, ценностей, норм поведения, пропагандируемых руководством.

Административные – к ним можно отнести методы прямого, офици- 
ального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в соче- 
тании с административными санкциями со стороны руководства организа- 
ции, основанные на отношениях власти и подчинения, например, устав, 
трудовой распорядок, организация дисциплинарных отношений, информи-рование.

Психологические методы – связанные с использованием групповых 
процессов для воздействия на личность, входящую в трудовой коллектив, 
и отдельных, особенно авторитетных работников (групповое давление, 
влияние), а также психологических способов воздействия на личность и 
особенностей восприятия и усвоения нужных образцов поведения (зараже- 
ние, подражание, научение).

Символические – связанные с материальным воплощением основных 
идей и ценностей организационной культуры (в виде символов, лозунгов, 
логических и смысловых ассоциаций, поведенческих культурных форм, 
пространственного расположения и т.п.)

 

19. Внешние и  внутренние факторы, вызывающие  необходимость изменения организационной культуры