Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы организации  и оплаты труда на предприятии…………5

1.1. Понятие оплаты труда, принципы и функции заработной платы………….…5

1.2. Нормирование труда……………………………………………………………12

1.3. Формы и системы заработной платы, мотивация и стимулирование труда ..13

Выводы……………………………………………………………………………….17

2. Организация оплаты труда на предприятии МУП «Жилищное хозяйство»….18

2.1. Общая характеристика МУП «Жилищное хозяйство»……………………….18

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени……………………………..19

2.3. Анализ использования фонда заработной платы……………………………..23

Выводы……………………………………………………………………………….26

3. Предложения по совершенствованию  организации и оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»………………………………………………………….….27

3.1. Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………………27

3.2. Совершенствование материального стимулирования в МУП «Жилищное хозяйство»……………………………………………………………………….…..28

Выводы………………………………………………………………………………29

Заключение………………………………………………………………………….31

Список использованных источников и литературы………………..…………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Актуальность темы. В данной курсовой работе рассматривается организация и совершенствование оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Энгельса "Жилищное хозяйство". Рассмотрение данной темы я считаю важно ввиду того, что правильная организация оплаты труда с точки зрения материального стимулирования, а также рациональное использование фондов рабочего времени и заработанной платы являются важными аспектами в работе предприятий городского хозяйства.

   Объектом исследования является МУП «Жилищное хозяйство».

  Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

   Степень изученности: Изучением проблем организации оплаты труда на предприятиях городского хозяйства, а также поиском решений по улучшению и стимулированию в своих трудах занимались такие ученые как, Зайцева О.Б¹. в работе «Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений», совершенствование материального стимулирования наиболее полно рассмотрено в работах Жукова А.Л². «Система премирования и критерии ее эффективности», Шапиро С.А³. «Мотивация и стимулирование персонала».

   Цель курсовой работы состоит в изучении совершенствования системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство".

   В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

   - изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии,

провести анализ оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»,

   - представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

 

1.1. Понятие оплаты труда, принципы и функции заработной платы

 

   Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда.

В условиях рыночной экономики организация  заработной платы на предприятии  предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого производственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

   С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение таких понятий, как "заработная плата", "оплата труда".

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

   Очевидно, что понятие "оплата труда" значительно шире, чем понятие "заработная плата", ведь оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. С оплатой труда связаны действия организации-работодателя по начислению ЕСН, а также по удержанию налога на доходы физических лиц..

Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

При оплате труда могут  применяться как тарифные, так  и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифном варианте оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

   Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

   В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

   Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации регулирования заработной платы.

   Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организации заработной платы.

1). Принцип установления заработной  платы на основе цены труда.  Если в условиях административно  - командной экономики базовая  заработная плата устанавливалась  централизованно, то в рыночной  экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2). Принцип гарантирования уровня  основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наёмный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику не зависимо от результатов деятельности предприятия.

3). Принцип дифференциации заработной  платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количеством и качеством труда.

4). Принцип обеспечения заинтересованности  работников в достижении высоких  индивидуальных и коллективных  результатов труда. На этапе  перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

5). Принцип взаимосвязи динамики  реальной заработной платы с  изменением производительности. Размеры,  динамика и периодичность повышения  реальной заработной платы в  каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры ВВП. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Раскрытие социально - экономической  сущности заработной платы создаёт  базу для перехода к рассмотрению механизма её регулирования, который  включает в себя рыночную самонастройку, использование системы социального партнёрства и осуществление мер государственного воздействия. Одним из важных звеньев в указанном механизме является рыночная самонастройка, предусматривающая регулирование заработной платы на основе складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.

  Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей .

   Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость её размера от индивидуальных и коллективных результатов труда. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал. Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства.

Наряду с общепризнанными воспроизводственной  и стимулирующей функцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в  том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобы заработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию, следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. В противном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будет сопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повысить покупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать в полной мере её регулирующую функцию.

Важную роль в организации заработной платы выполняет её социальная функция, направленная на обеспечение социально  справедливой дифференциации оплаты труда.

   Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Однако социальная функция не должна противоречить воспроизводственной  и стимулирующей. Перераспределение  заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет свой предел, переступив который можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к высококвалифицированным работникам, а также подорвать заинтересованность руководителей и ведущих специалистов в обеспечении эффективной работы предприятий и организаций.

Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наёмному работнику. При  рассмотрении источника реализации этих функций мы получим несколько  иные взаимосвязи: воспроизводственную  и стимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство (например, с помощью введения системы льготного налогообложения той части дохода предприятия, которая направлена на стимулирование работников за коллективные результаты труда); регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели и профсоюзы, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели. [6. - С.88].