Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»

   В МУП «Жилищное хозяйство» трудится много молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, что способствует повышению технико-экономических показателей предприятия. Большое внимание уделяется систематическому отбору в кадровый резерв перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации.

Серьезное внимание в  МУП «Жилищное хозяйство» уделяется вопросам повышения эффективности работы. С этой целью коллектив использует современные ресурсоэнергосберегающие технологии, модернизирует инженерную инфраструктуру.

   Труд работников оплачивается на основании Положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей РСС. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная. Так же действует договорная система на индивидуальное обслуживание жилого фонда. Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия в размере до 40% сдельного заработка.

 

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

 

   Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности  рабочего дня.  

                                                                                                                          Таблица 1.

Использование трудовых ресурсов предприятия за 2010-2012 гг.

Показатель	Значение показателя			Изменение 2011 к 2010	Изменение 2012 к 2011
	2010	2011	2012
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	507	508	507	1	-1
Отработано дней одним  рабочим за год (Д)	175	175	174	-	-1
Отработано часов одним  рабочим за год (Ч)	1752,1	1823,8	1633,2	71,7	-190,6
Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч	8,02	8,42	8,4	0,4	-0,02
Общий фонд рабочего времени (ФРВ = ЧР · Д · П), чел. - ч	711 574,5	748 538	741031	36963	-7507

 

Фактический ФРВ в 2012 году меньше 2011 г. на 7507ч. Также в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилось количество дней, отработанных одним рабочим, на 1 день и уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,02 ч.

Среднегодовая численность  рабочих в анализируемом году также уменьшилась на 1 человека.

Влияние различных факторов на изменение фонда рабочего времени  под влиянием изменения:

а) численности рабочих

ΔФРВЧР = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 * П0 = (507-508) * 175 * 8,42== - 1473,5ч

 

б) количество отработанных дней одним рабочим

 

ΔФРВД = ЧР1 * (Д1 - Д0) * П0 =507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94ч

 

в) продолжительности  рабочего дня

 

ΔФРВП = ЧР1*Д1 * (П1 - П0) = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36ч

 

Сумма прироста результативного  показателя за счет отдельных факторов должна равняться общему приросту. Таким образом, общее отклонение фактического ФРВ от базового составляет:

 

ΔФРВобщ = ΔФРВЧР + ΔФРВД + ΔФРВП,

ΔФРВобщ = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507

 

Как видно из приведенных  данных, основные причины такой разницы между ФРВ за 2011 год и ФРВ за 2012 год является снижение среднегодовой численности рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим и снижение продолжительности рабочего дня, что играет наиболее существенную роль в общем снижении ФРВ. Из данных видно, что и имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2012 году отработано 174 дня, что на 1 день меньше, чем в 2011 году (175 дней). В результате этого целодневные потери рабочего времени увеличились и на всех составляют - 507 дней, или 4258,8 ч (507 · 8,4).

Существенны и внутрисменные  потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).

Общие потери рабочего времени - 6023,16ч (4258,8+1764,36).

После изучения экстенсивности использования персонала нужно  проанализировать интенсивность его труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени.

                       

                                                                                                           Таблица 2

Анализ использования  фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Изменение
	2011	2012	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	39	49	10	5070
В том числе
Дополнительные отпуска	21	28	7	3549
Прогулы	-	3	3	1521

 

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

В МУП «Жилищное хозяйство» потери (3549+1521) *8,42 =42689,4 ч вызваны субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы.

 

2.3. Анализ использования фонда заработной платы

 

   С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда  имеет исключительно большое  значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу  использования ФЗП, в первую очередь  необходимо рассчитать абсолютное и  относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

                                                                                                                     Таблица 3.

 Данные для расчета  абсолютного и относительного ФЗП за 2011-2012 гг.

Показатель	2011	2012
ФЗП, тыс. руб.	53 623,897	57791,07
В том числе:
переменная часть	37636,7	40453,7
постоянная часть	15 987, 197	17337,32
Объем производства продукции в текущих ценах, млн. руб.	6866,318	7080,5

*Составлено по отчету о трудовых показателях за 2011-2012 гг.

 

Индекс объема выпуска  продукции составляет 1,031 (7080,5: 6866,318).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Постоянная часть ФЗП  зависит от численности работников, количества отработанных дней одним  работником в среднем за год, средней  продолжительности рабочего дня  и среднечасовой заработной платы. Фактический фонд заработной платы работников по сравнению с базовым увеличился.

Положительное влияние  на уровень фонда заработной платы  оказало увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего. Однако остальные факторы отрицательно повлияли на уровень фонда заработной платы. Количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и изменение численности рабочих повлекли снижение его уровня. В ходе анализа ФЗП необходимо изучить также изменение среднегодовой зарплаты работников, которая зависит от количества отработанных дней каждым рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты одного рабочего.

Расчет влияния факторов на изменение ГЗП производится методом  логарифмирования:

а) влияние изменения  удельного веса рабочих в общей численности работников;

б) влияние изменения  количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

в) влияние изменения продолжительности рабочего дня;

г) влияние изменения  среднечасовой зарплаты одного рабочего.

Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов.

   Таким образом, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 3,08 тыс. руб. Ее увеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего - на 11,67 тыс. руб. Однако отрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы работников уменьшение общей численности работников, сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,37 тыс. руб., 0,474 тыс. руб., и 8,07 тыс. руб. соответственно.

   Выводы В процессе анализа  установлено соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получение необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих на тот или иной отрезок  времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемом цехе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда со всеми вытекающими отсюда выводами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предложения  по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП «Жилищное хозяйство»

 

3.1.Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях

   Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.