Пути и способы разрешения конфликтов

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...

Глава 1. Конфликты  и социально-психологический климат на предприятии..

1.1 Понятие и сущность конфликта……………………………………………...

1.2 Причины, признаки и последствия конфликтов……………………………

1.3 Стили  разрешения конфликтов………………………………………………

1.3.1дУход от конфликта………………………………………………………..

1.3.2жПриспособление…………………………………………………………..

1.3.3лПринуждение……………………………………………………………...

1.3.4лКомпромисс………………………………………………………………..

1.3.5дСотрудничество…………………………………………………………..

1.4 Формирование и управление социально-психологическим климатом….

Глава 2. Практическая часть на примере исследования конфликтов в трудовом процессе на примере организации ПАО «КДЗ»…………….……

2.1 Формы производственных конфликтов на ПАО «КДЗ»………………….

2.2 Порядок разрешения конфликтов на ПАО «КДЗ»………………………..

2.3 Анализ социально-психологического климата на ПАО «КДЗ»………….

2.4 Рекомендации по коррекции социально-психологического климата……

Заключение……………………………………………………………………….

Список использованной литературы…………………………………………...

 

 

Введение

   Актуальность темы заключается в том, что у большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами - все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

   Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций - от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования - конфликтологии.

   Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам - конфликтологам.

   На сегодняшний день мы имеем обилие конфликтов самых разных типов и видов и, наряду с этим, невозможность или неспособность их разрешить. Одним из объяснений существующего в урегулировании конфликтов непростого положения является слабая разработанность конфликтной проблематики, несмотря на то, что исследованию конфликтов в последнее время уделяется большое внимание. А ведь, возможно, именно углубленная научная разработка этой проблематики приведет к подготовке обоснованных рекомендаций, предвосхищению последствий предпринимаемых для разрешения конфликта шагов, а в будущем и создание общественного и государственного механизмов по предотвращению зарождающихся конфликтов и способов их урегулирования.

   Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

   Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

   В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

   Целью работы является анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации.

   Задачи курсовой работы:

1. Изучить социально-психологический климат на примере конкретной

      организации.

2. Изучить причины возникновения конфликтов в организации.
3. Формы разрешения конфликтов.
4. На основании полученных результатов и с учетом проанализированного теоретического материала разработать меры по улучшению управления конфликтами в организации.

   Объектом исследования являются конфликты и конфликтные ситуации на ПАО «КДЗ»

  Предметом исследования будут являться конфликтные отношения, а также условия и факторы, обеспечивающие снижение конфликтности на предприятии ПАО «КДЗ».

   Гипотеза исследования - при правильном подходе руководителя к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.

    Данная курсовая работа состоит из титульного листа, введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

   Первая глава работы носит название «Конфликты и социально-психологический климат в коллективе». В ней рассмотрены понятие, причины и признаки конфликтов, стили их разрешения и управление социально-психологическим климатом.

   Вторая глава называется «Практическая часть на примере исследования конфликтов в трудовом процессе на примере организации ПАО «КДЗ»». В ней в самом начале дается характеристика предприятия, затем анализируется социально-психологический климат и приводятся рекомендации по его улучшению.

   Заключение содержит выводы по работе в целом.

 

 

 

Глава 1 Конфликты и социально-психологический климат в коллективе

 

1.1 Понятие и сущность конфликта

Конфликт  – феномен, пронизывающий жизнь  человека. Каждый человек в своей  жизни обязательно вступал в  конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть некоторые из его черт [9; 32].

1) Конфликт  – явление социальное, порождаемое  самой природой общественной  жизни. Он непосредственным образом  выражает те или иные стороны  социального бытия, место и  роль человека в нем. Конфликт  должен восприниматься вполне  нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом  и способом взаимодействия людей.

2) Конфликт  – явление осознанное, действие  обдуманное. Он предстает как  осознание на уровне отдельного  человека, социальной группы или  более широкой общности противоречивости  процесса взаимодействия и отношений,  различий, а то и несовместимости  интересов, ценностных оценок  и целей, как осмысленное противостояние.

3) Конфликт  – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные  ситуации возникают во всех  сферах общественной жизни –  будь то экономика, политика, быт,  культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

4) Конфликт  – это такое взаимодействие, которое  протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей  или общественных сил, интересов,  взглядов, позиций, по меньшей  мере, двух сторон.

5) Конфликт  – прогнозируемое явление, подверженное  регулированию. Это объяснимо  самой природой возникновения  конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло [1; 46].

Если  суммировать вышесказанное о  конфликте и исходить из его распространенного  понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близким и приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [4].

Элементами конфликта являются: объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.

Объект  – то, из-за чего возникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:

1. под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
2. объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
3. объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
4. объект конфликта не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.

Предмет – те противоречия, которые возникают  между субъектами по поводу объекта.

Следующий основной элемент социального конфликта – его участники (субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Еще один объективный элемент конфликта  – его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения  и всю динамику.

С точки  зрения уровней социальной системы  различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды – это малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами [11; 12].

 

1.2 Причины, признаки конфликтов и их последствия

Причина конфликта – это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

Объект  конфликта, а, значит, и причины конфликтной  ситуации формируются:

а) в зависимости  от желания и воли субъектов –  участников конфликта; такие причины  называются субъективными;

б) вне  зависимости от воли сторон, из-за сложившихся  внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.

Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими  причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами – это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами.

К конфликту  могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие – основные причины, – а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, – второстепенные причины.

Причины, по которым впервые сталкиваются интересы сторон, – это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за счет первопричин, следует отнести к производным причинам.

Каждому виду конфликтов соответствуют причины, вызывающий тот или иной конфликт [1; 92]. Можно выделить ряд причин независимо от того, к какому виду конфликта они относятся:

Нехватка  ресурсов – к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.

Организационные причины – несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.