Пути и способы разрешения конфликтов

Ценностные  причины – различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.

Поведенческие причины – задевающие чувство собственного достоинства субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, «несправедливое» поведение.

Особо следует  выделить социально-психологические причины конфликтов:

• стрессовое состояние партнеров;
• агрессия со стороны партнера или посторонних субъектов;
• неадекватное восприятие партнера;
• настроение;
• слабая мотивация;
• различие в статусно-ролевых позициях;
• излишняя конформность (усвоение индивидом определенных групповых норм, привычек);
• диссонанс (разлад), вызванный большим количеством вариантов решения;
• различия в интересах, ценностях и др [6; 48].

Существует  5 основных признаков конфликта:

1. конфликт – это всегда взаимодействие его субъектов (заключающееся в противоборстве);
2. субъектами конфликта являются люди, существа, одаренные сознанием;
3. конфликт основан на достижении интересов;
4. конфликт носит временный характер и рано или поздно он закончится;
5. обязательное эмоциональное напряжение, сопровождающее практически все конфликтные ситуации. Как правило, эмоции, развивающиеся в конфликте, отрицательные: обида, раздражение, злость, тревога, страх, приводящие к активно- и пассивно-оборонительному поведению, что зачастую сопровождается значительными физиологическими и психическими изменениями человека, участвующего в конфликте.

Любой конфликт в конечном итоге приведет к определенным последствиям. Причем последствия эти  могут быть не только отрицательными, но и положительными.

Положительные последствия конфликта:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Отрицательные последствия конфликта:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

 

1.3 Стили разрешения конфликтной ситуации

Когда люди вступают в конфликт, они могут  попытаться выйти из него, приспособиться, постараться принудить партнера к определенному решению, пойти  на компромисс или сотрудничество [3; 58].

 

1.3.1 Уход от конфликта

Уход  – способ справиться с конфликтом, когда люди физически или психологически устраняются от конфликта.

Когда люди уходят от конфликта, они физически или психологически отдаляются от самой ситуации. Люди могут физически уйти, оставив место ссоры. С точки зрения индивидуального удовлетворения, уход создает ситуацию «проигрыш – проигрыш», потому что ни одна из сторон в конфликте не достигает того, чего хочет [4; 40].

Однако  уход от конфликта может быть и  эффективным для отсрочки конфликта, поскольку человек получает возможность  обдумать ситуацию.

 

1.3.2 Приспособление

Приспособление  – это уступка потребностям другого  за счет игнорирования своих собственных  потребностей.

С точки  зрения индивидуального удовлетворения, приспособление – это ситуация выигрыша и проигрыша. Приспосабливающийся  человек проигрывает и дает возможность  выиграть партнеру.

Привычка  приспосабливаться в ситуации конфликта  создает две проблемы, когда мы рассматриваем нашу удовлетворенность  отношениями. Во-первых, когда конфликт улаживается путем приспособления одного партнера к другому, это может  вести к принятию неправильных решений, потому что партнерами не высказываются важные факты, аргументы и точки зрения. Во-вторых, с точки зрения теории обмена, привычка приспосабливаться приводит к тому, что приспосабливающийся постоянно получает меньше. В конце концов, такая ситуация перестает устраивать того, кто приспосабливается, и человек, постоянно уступающий в конфликтных ситуациях будет стремиться к установлению более сбалансированных отношений с другим человеком.

 

1.3.3 Принуждение

Принуждение – способ разрешения конфликта с  помощью силы, словесных нападок  или манипуляции; при этом человек  требует, чтобы его потребности  были удовлетворены, а идеи одобрены.

Человек принуждает другого человека, когда требует, чтобы его потребности удовлетворялись, все идеи одобрялись, и при этом угрожает физически, оскорбляет словесно, заставляет другого что-либо сделать или манипулирует им. Этот стиль описывается поговоркой «Кто силен, тот и прав».

С точки  зрения удовлетворения индивидуальных потребностей, принуждение – это  ситуация «выигрыш – проигрыш». Те, кто принуждают, требуют, чтобы все  было так, как они хотят, и при  этом мало считаются с издержками других [3; 75].

Принуждение портит отношения. По этой причине принуждение  приемлемо, только когда вопрос очень  важен, а взаимоотношении – нет, а также в чрезвычайной ситуации, когда нужно предпринять быстрое  и решительное действие, чтобы  обеспечить безопасность и свести возможный  вред к минимуму.

 

1.3.4 Компромисс

Компромисс  – ситуация, когда обе стороны  идут на жертвы ради поиска общих интересов.

Люди  идут на компромисс, когда оба партнера готовы чем-то пожертвовать, чтобы найти  общее в их позициях, и пытаются разрешить конфликт, предоставив, по крайней мере, некоторое удовлетворение обеим сторонам.

С точки  зрения личного удовлетворения, компромисс создает ситуацию «проигрыш –  проигрыш», потому что оба партнера в каком-то смысле «проигрывают», даже когда они «выигрывают». Однако компромисс не приносит вреда длительным отношениям, потому что обе стороны в результате получают некоторое удовлетворение.

Компромисс  оказывается приемлемым, когда отношения  важны, проблемы не имеют простого решения, и оба партнера заинтересованы в  какой-то части вопроса.

 

 

 

1.3.5 Сотрудничество

Сотрудничество  – разрешение проблем, при котором  учитываются потребности и интересы каждой из сторон, и находится взаимно удовлетворяющее решение.

Сотрудничество  – это такой способ разрешения конфликтов, когда учитываются потребности  и вопросы каждой стороны и  партнеры приходят к взаимно удовлетворяющему решению. В процессе сотрудничества люди обсуждают темы и свое отношение к ним, выделяют, что для них наиболее важно, и находят решение, устраивающее обе стороны.

Сотрудничество  дает обоюдный выигрыш, потому что решение  конфликта удовлетворяет обе  стороны [2; 96].

Если  говорить об удовлетворенности отношениями, сотрудничество является позитивным, потому что обе стороны чувствуют, что с их мнением считаются. На практике оказывается, что сотрудничество – наиболее приемлемый и самый  эффективный способ уладить конфликт.

 

1.4. Формирование и управление социально-психологическим климатом

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая  климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая  климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

Третья  климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [11; 22].

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической  воспитательной работы с членами  коллектива, осуществление специальных  мероприятий, направленных на организацию  отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование  социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Практическая часть на примере анализа социально-психологического климата на ПАО «КДЗ»

 

2.1. Формы производственных конфликтов на ПАО «КДЗ»

Красноармейский динасовый завод основан в тяжелые годы Великой Отечественной войны.

Красноармейский динасовый завод – филиал публичного акционерного общества «Красноармейский динасовый завод» является обособленным подразделением общества с ограниченной ответственностью «ГИР Восточная Европа» (ООО «ГИР Восточная»). Сокращенное наименование филиала: ПАО «КДЗ»

Местонахождение филиала: Украина, Донецк, ул. Артема, 163д.

Производственные  конфликты – это специфическая  форма выражения противоречий в  производственных отношениях трудового  коллектива.

Производственные конфликты на ПАО «КДЗ» существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие их типы:

1. Внутриличностный конфликт (конфликт внутри самого работника). Данный тип конфликта в основном носит латентный характер, является личным делом сотрудника, но тем не менее он влияет на результаты работы и может повлечь за собой конфликты других уровней. Поэтому в некоторых ситуациях руководство может вмешаться в разрешение данного конфликта. Но все же наибольший эффект по его разрешению будет иметь вмешательство не руководства, а работников, находящихся в окружении данного сотрудника или психолога (в данный момент на заводе работает только один психолог Константинова Анна Александровна). Пример такого конфликта: проблемы в семье, депрессия, проблемы со здоровьем.
2. Межличностный конфликт (конфликт между двумя сотрудниками предприятия). Такие конфликты являются самыми распространенными на заводе. Пример: личная неприязнь, зависть, недопонимание.
3. Конфликт между новым работником и бригадой (отделом). При приходе на работу нового сотрудника возможен конфликт, связанный с незнанием устоявшейся атмосферы в коллективе. Поэтому руководитель должен уделять особое внимание адаптации каждого нового сотрудника.
4. Конфликт между работником и руководством. Такие конфликты носят официальный характер и в большинстве случаев разрешаются по установленным правилам. Пример: неправильная выставка смен, неправильное начисление заработной платы, нарушение трудового распорядка.
5. Конфликты между бригадами (отделами, цехами). Данный конфликт не является прямым противоборством сотрудников, а решается через руководителей подразделений. Пример: задержка поставок деталей из одного цеха в другой.
6. Конфликт между предприятиями. Одной стороной конфликта является ПАО «КДЗ», другой – предприятие, являющееся конкурентом или поставщиком.

Руководитель  является наиболее влиятельным и  авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается  с их мнением – может возникнуть конфликт.