Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3. Пути повышения  эффективности использования  трудовых ресурсов

3.1 Аттестация персонала  как один из  способов оценки  работников предприятия

В последнее  время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала -- является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами  своих должностных обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для  оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

Выявление потенциальных  способностей аттестуемого в целях  решения вопроса о включении  его в резерв на выдвижение.

Кадровики очень  хорошо знают важность составления  действенного резерва, а также необходимость  его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

Определение необходимости  дальнейшего повышения квалификации.

Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

Уточнение должностной  инструкции конкретного работника  по результатам аттестации.

Это важный элемент  работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его  составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает  решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, на различных  предприятиях утверждены соответствующие  положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время  руководству необходимо знать, что  от аттестации освобождаются:

лица, проработавшие  в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

выпускники дневных  учебных заведений в течение  первого года работы после окончания  учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся  на длительном лечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых  предприятиях было принято решение  не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта  заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые  приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости  от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная  комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих  министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к  аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных  подразделений организации гораздо  больше времени, чем непосредственно  процесс аттестации работника. Она  включает в себя:

подготовку приказа  о проведении аттестации;

составление списков  работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

установление  количества аттестационных комиссий и  их состав;

подготовка характеристик  на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

подготовка бланков  аттестационных листов, протоколов заседания  аттестационных комиссий;

проведение разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого  работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

соответствует занимаемой должности; 

соответствует занимаемой должности при условии  улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует  занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней  к характеристике может быть приложена  справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный  лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность  и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Например, можно  провести аттестацию по следующей схеме:

Директором предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Для проведения аттестации главных специалистов в организации рекомендуется создать следующую комиссию:

Председатель - директор предприятия;

Секретарь - инспектор  отдела кадров

Заместитель директора  по экономике;

Заместитель директора  по производству.

Подготовка к  проведению аттестации состоит из следующих  этапов:

1. Подготовка  приказа о проведении аттестации;

2. Составление  списков работников, подлежащих  аттестации;

3. Подготовка  графика проведения аттестации;

4. Подготовка  необходимых документов для проведения  аттестации;

5. Проведение  разъяснительной работы по проведению  аттестации.

На каждого  работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная  комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых  работников.

Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально  подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них  проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых  носят рекомендательный характер. Все  документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Для проведения аттестации главных специалистов на предприятии рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели.

Анкета для  проведения аттестации.

Служебная характеристика:

Фамилия, имя, отчество

Год рождения

Какое учебное  заведение закончил

Специальность по образованию

Должность, дата назначения

Таблица 3.1 - Оценка эффективности работы

Показатели	Соответствие  требованиям
1 Профессионально-деловые  качества: 1.1 Знание документов, регламентирующих служебную деятельность. 1.2 Уровень квалификации 1.3 Качество работы (точность выполнения заданий). 1.4 Способность  в короткие сроки внедрять  все новое, наличие творческого  подхода к делу. 1.5 Способность  анализировать новую ситуацию и принимать соответствующие решения возникших проблем. 1.6 Умение оперативно  принимать решения по достижению  поставленной цели. 1.7 Способность  на практике применять функции  руководства. 1.8 Своевременность  и степень выполнения должностных  обязанностей. 1.9 Способность  справляться с большим объемом  работы. 1.10 Самостоятельность. 1.11 Ответственность  за результаты работы. 2 Конкретные  результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела. 3 Личные качества  работника, его авторитет и  воздействие на социально-психологический климат коллектива. 3.1 Способность  создавать и поддерживать в  коллективе атмосферу высокой  взаимотребовательности, доброжелательности, заинтересованности в достижении  поставленных целей. 3.2 Способность  не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов. 3.3 Дисциплинированность. 3.4 Исполнительность. 3.5 Умение взять  на себя ответственность. 3.6 Обмен информации  с коллегами 3.7 Работа в  команде. 3.8 Убедительность. 3.9 Контактность. 3.10 Общий культурный  уровень.