Пути повышения методов управления и их эффективное использование в условиях перехода к рыночным отношениям

Дисциплинирующие  методы управления.

Дисциплинарные воздействия  предусматривают поддержание упорядоченных  организационных связей между работниками  с помощью дисциплинарных правил и меры ответственности (личная, коллективная, материальная, служебная ответственность). Оптимальное сочетание различных  видов ответственности свидетельствует  о правильном понимании и практическом использовании организационных  методов управления.[3; с.115]

Дисциплинарное воздействие  регламентируется Трудовым кодексом РБ и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Право на его применение имеет  только орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначение на должность) и увольнения работника, либо по его  поручению иной орган (руководитель). Но в этом случае передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания  оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарная ответственность  устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Законодательство предусматривает следующие виды дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применить к работнику:

• замечание;
• выговор;
• увольнение с работы.

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При этом учитывается тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника  на производстве.

К работникам, совершившим  дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного  взыскания могут применятся:

• лишение премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяется правилами  внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Существую следующие формы  реализации организационно-распорядительных методов (Табл. 1).

 

Таблица 1.1 –Формы реализации организационно-распорядительных методов

Виды методов	Форма реализации методов
Организационные	Штаты и структура аппарата управления, положения о службах  и исполнителях функций, регламентация  деятельности работников.
Распорядительные	Документальная форма (приказы, распоряжения); устная форма (указания, установки)
Дисциплинарные	Способы, предотвращающие  в будущем отклонения от установленного режима функционирования организации, оформленные в виде приказов, распоряжений в документальной или устной формах.

Примечание – Источник: [11; с.67].

 

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод о том, что выделяют три группы организационно-распорядительных методов: организационные, распорядительные, дисциплинирующие.

Организационные методы –  это способы воздействия на организационные  интересы людей.

Организационное воздействие  на процесс управления достигается  путем:

• организационного регламентирования;
• организационного нормирования;
• инструктирования.

Сущность регламентирования  заключается в установлении статуса  и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Нормирование представляет собой процесс установления объема необходимых ресурсов для достижения заданных целей управления и в конечном счете – производственных результатов.

Цель инструктирования –  ознакомление работников с условиями  работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями  невыполнения какого-либо задания, необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, могущих повлечь за собой  тяжелые последствия или судебную ответственность.

Задачей распорядительных методов  является организация четкой деятельности управленческого аппарата для повседневного  оперативного обеспечения слаженной  работы всех подразделений и органов  управления посредствам указаний, распоряжений и приказов, постановлений, издаваемых в письменной форме или отдаваемых в виде устного распоряжения.

Дисциплинарные воздействия  предусматривают поддержание упорядоченных  организационных связей между работниками  с помощью дисциплинарных правил и меры ответственности.

 

 

1.3. Зарубежный  опыт применения организационно-распорядительных  методов управления.

 

 

Организационно-распорядительные методы кроме нашей страны также  применяются и за рубежом. Широкое  свое распространение данные методы получили при существовании СССР, когда действовала командно-административная экономика. В наше время при переходе к рыночным отношениям административные методы управления потеряли былую значимость, однако существует такие ситуации, когда их применение необходимо. Так, например, в России применяются методы организационного воздействия, распорядительного воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Применение данных методов обуславливается тем, что с одной стороны в организации, где имеет место высокий уровень организационных воздействия, доведенных до стандартов организаций и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писанные инструкции» и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейской организации неукоснительно соблюдает установленные в организации правила как само собой разумеющееся, и любые их нарушения рассматриваются как чрезвычайное происшествие.

Работник российского  предприятия рассматривает внутрисистемные  стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет  бдительное око начальства. Как следствие  – многочисленные случаи нарушения  трудовой дисциплины, хищение материалов и готовой продукции, высокий  процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где  эти случаи не подлежат общественному  порицанию. Поэтому использование  организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.[5; с.550-551]

Дисциплинарная ответственность  в России регламентируется статьями 81 (Расторжение трудового договора), 192 (Дисциплинарное взыскание), 193 (Порядок  применения дисциплинарных взысканий), 194 (Снятие дисциплинарного взыскания), 195 (Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного  органа работников), что же касается Республики Беларусь то дисциплинарная   ответственность   работников  регламентируется Трудовым  кодексом  Республики  Беларусь  (глава XIV,  ст.197-204), статья 197 Дисциплинарный проступок. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 - 204), статья 198  Меры дисциплинарного взыскания. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 
1)замечание; 
2)выговор; 
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47), статья 199 Порядок применения дисциплинарных взысканий, статья 200 Сроки применения дисциплинарных взысканий, статья 201 Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания, статья 202 Порядок обжалования дисциплинарных взысканий, статья 203 Снятие и погашение дисциплинарного взыскания, статья 204 Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников с особым характером труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает  такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.

Материальная ответственность  также регламентируется Трудовым кодексом РФ и включает полную и ограниченную ответственность, индивидуальную и  коллективную. 

Применение административной ответственности регулируется Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления.

Также в России применяется  уголовная ответственность. Наиболее часто встречающиеся в деятельности кадровых служб факты из числа  уголовных преступлений – это  преступления против личности и собственности. Сюда относятся преступления, связанные  с хищение государственного или  частного имущества. Среди статей Уголовного кодекса, связанных с деятельностью  кадровых служб, особое значение имеют  статьи, предусматривавшие уголовное  наказание за нарушение равноправия  граждан. Необоснованный отказ о  приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или  женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В практике российских предприятий  используется достаточно большое количество организационно-распорядительных документов. Например, должностная инструкция. С разработкой данных инструкций в России возникли проблемы. Так, разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей и ставок по оплате труда. Это составляло стержень государственной политики нормирования и контроля на предприятиях и проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.

До сих пор в России большой круг специалистов полагает, что разработка типовых должностных  инструкций должна проводится отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методологическую и юридическую степень проработки.

По данным исследований, выполненных в 80-х гг., должностные  инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 70% из числа  российских работников в своей деятельности основываются на указания руководства  и сложившимся распределении  функциональных обязанностей на предприятии. Эти выводы получены на основе исследования работы более 500 руководителей и  специалистов различных предприятий  России.[5; с.296-297]

Таким образом, изучив опыт применения некоторых организационно-распорядительных методов на примере России, можно  сделать вывод о том, что применение организационно-распорядительных методов  управления в России схожи с нашей  страной, существуют схожие проблемы в  применении данных методов, что объясняется  общей историей развития обеих стран. Так в России организационно-распорядительные методы включают в себя методы организационного воздействия, распорядительного воздействия, материальная ответственность и  взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность  и взыскания. Также в России существует проблема разработки должностных инструкций, что приводит к расплывчатому  представлению работников о своих  функциональных обязанностях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОАО "ВОЛКОВЫССКИЙ МЯСОКОМБИНАТ".

 

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО "Волковысский мясокомбинат"

 

 

ОАО "Волковысский мясокомбинат" введен в строй в 1964 году и является одним из 25 мясокомбинатов, закупленных  за валюту и построенных на территории бывшего СССР. Первоначальная численность  работающих составляла 412 человек. Мощности предприятия в период пуска составляли:

-по мясу - 43 тонны в  смену;

-по колбасным изделиям - 5,5 тонн в смену;

-емкость холодильника - 2480 тонн единовременного хранения.

На протяжении всей производственной деятельности на мясокомбинате постоянно  наращивались мощности, проводилось  техническое перевооружение.  На данный момент открытое акционерное  общество «Волковысский мясокомбинат»  является одним из крупнейших производителей в гродненской области и в  Республике Беларусь мяса и мясных продуктов. 

 Руководитель ОАО "Волковысский  мясокомбинат" - генеральный директор  Беляев Владимир Анатольевич 

   В настоящее время ОАО "Волковысский мясокомбинат" изготавливает мелкокусковые полуфабрикаты, мясокостные полуфабрикаты, фарши, котлеты, пельмени и вареники. С учетом заявок торговли на сегодняшний день предприятием производится более 20 т пельменей в сутки. Ассортиментный перечень полуфабрикатов насчитывает более 100 наименований. 

   Предприятие также изготавливает мясо и субпродукты, различные виды колбасных изделий и копчености. В общей сумме на предприятии производится около 300 наименований мясной продукции. Говядина, свинина, субпродукты составляют до 70% в общем объеме выпуска продукции. 

   Вся продукция выпускается согласно нтд, стб и гостов. 

  На комбинате внедрены международные системы менеджмента качества iso-9001, контроля качества haccp и получен экологический сертификат iso-1400.

ОАО "Волковысский мясокомбинат" реализует продукцию в различных  регионах республики, в том числе  через сеть фирменной торговли. Через  фирменную торговую сеть реализуется  около 35% выпускаемой продукции. За лучшую организацию торгового обслуживания покупателей, высокую культуру торговли и высокоэффективную хозяйственную  деятельность в сфере организации  фирменной торговли предприятие  отмечено почетной наградой министерства торговли Беларуси «бронзовый меркурий».  

   ОАО "Волковысский мясокомбинат" имеет широкую сеть фирменных магазинов: