Развитие системы социального партнерства в Республике Беларусь

Выполняя свои функции, эти органы обеспечивают функционирование системы социального партнерства  в республике.[3]

Социальное партнерство  – важнейший институт трудового права, комплексно регулирующий отношения между нанимателем и работниками.

Основная цель в РБ является совместное осуществление  конкретных мер, направленных на повышение  доходов и уровня жизни населения, обеспечение занятости, создание здоровых и безопасных условий труда.

Система социального  партнерства включает в себя законодательную  базу, как основу ее функционирования и развития, принципы, субъекты, функции и объекты социального партнерства, уровни взаимодействия партнеров, организационные структуры. Так же, выполняя свои функции, органы социального партнерства обеспечивают функционирование системы развития партнерства в республике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

 

2.1. Классификация  основных моделей социального  партнерства в западном обществе.

 

В настоящее  время в индустриально развитых странах с  рыночной  экономикой  сложились  свои национальные модели социального партнерства. Идея социального партнерства закреплена в конституциях и законодательстве многих государств, активно проводится в жизнь на практике на всех уровнях экономики – от отдельного предприятия до масштабов страны. Например, в Бельгии идея социального партнерства была законодательно закреплена в 1948 году, в Германии – в 1952, в Австрии – в 1957, в странах северной Европы – в 1970-х гг., во Франции – в 1958 г. и т. д.

Эффективность различных моделей, их прочность  неоднократно проверялись в периоды тяжелой депрессии и застойной безработицы.

В  рамках  социального  сотрудничества  современного западного  общества  выделяются  два  ряда  отношений, особенности  которых  определяют  ту  или  иную  модель. Это, во-первых, отношения между государственной властью и союзами трудящихся и, во-вторых, отношения профсоюзов с представительными организациями нанимателей.

Модели социального  партнерства различаются также  по уровням ведения коллективных переговоров для достижения согласия по основным проблемам социально-экономического развития. При этом результат в значительной степени определятся отношениями между объединениями нанимателей и союзами трудящихся, хотя не во всех странах наниматели непременно ведут прямые переговоры с представителями трудящихся.

Диапазон объектов социального партнерства, судя по опыту  стран с развитой рыночной экономикой, также может быть весьма широк. Однако в каждой стране присутствует своя специфика, зависящая от множества  факторов, таких как: модель развития экономики, авторитет субъектов социального партнерства и других.

В настоящее  время в западном обществе наблюдаются  три модели социального партнерства, каждая из которых опирается на различные варианты взаимодействия основных субъектов:

1. Согласительная  модель. В формировании и реализации  социальной  и экономической политики  наряду  с предпринимательскими  объединениями и государством участвуют и профсоюзы. Для этой модели характерен высокий  уровень  централизации  коллективно-договорного  процесса. Такой тип партнерских отношений интерпретируется как «неокорпористская модель».

2.  Антипрофсоюзная   модель  сфокусирована  на  последовательном  снижении  роли  профсоюзного  движения. При этом стремление исключить профсоюзы из процесса принятия решений в социальной области обосновывается тем, что якобы не существует эффективной практики коллективных договоров.

3. Плюралистическая  модель. Коллективные переговоры  децентрализуются  и  опускаются  преимущественно на уровень отдельных  предприятий и даже филиалов.

Первая модель характерна для Скандинавии, Австралии,  Нидерландов,  частично  –  Германии и Швеции; вторая – Франции; третья – Великобритании, Канаде и Японии.

В скандинавских  странах, как правило, глобальные переговоры  ведутся  на  общенациональном  уровне.  Это, однако, не означает, что окончательное соглашение всегда достигается на этом же уровне. Переговоры, как правило, продолжаются на уровне отрасли, фирмы, где конкретизируются договоренности, достигнутые на национальном уровне.  Такая  схема  реализуется  в  странах,  имеющих сильные централизованные организации предпринимателей, развитое профсоюзное движение и активную экономическую политику государства.

В  индустриальных  странах  активность  государства  побуждает профсоюзы к постоянному  диалогу. Таким образом, они входят в государственно-политическую сферу, постоянно закрепляясь в ней, и, временами перехватывая инициативу. Вместе с тем полная интеграция профессиональных союзов в механизмы государственной власти недопустима.  Они  должны  сохранять  самостоятельность  и независимость.

Вторая модель, как уже отмечалось, характеризуется  стремлением исключить профсоюзы  из партнерских отношений. Это связано  с тем, что в ряде стран Запада (особенно  во  Франции)  широко  распространилась  теория  о том,  что  профсоюзы  исторически  изжили  себя,  что  им  нет  места  в  «постиндустриальном» обществе.  В этом  обществе  уже  как  будто  нет  причин для борьбы между трудом и капиталом. Наемные работники имеют достаточно высокий жизненный уровень и пользуются  большими  социальными  благами.  Защитная  функция  профсоюзов  тем  самым  как  бы  сама  собой  отмирает.  Далее  в  практику  трудовых  отношений широко внедряется система индивидуальных трудовых контрактов. Наемный работник сам заключает с нанимателем  соглашение,  где  оговариваются  его  зарплата, продолжительность  рабочего  дня,  отпуск,  социальное страхование  и т. д.  В случае  нарушения  соглашения он обращается в судебные инстанции. Поэтому такому наемному  работнику  уже  не  нужен  профсоюз.  Между тем профсоюзы – исторически необходимый и неизбежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда.

Третья модель предполагает, что коллективные переговоры ведутся только на уровне предприятий. Но это не означает, что организации предпринимателей не вмешиваются в социально-трудовые отношения. Так, японская федерация ассоциаций нанимателей не участвует в переговорах, но формулирует для нанимателей основные направления,  которых  следует  придерживаться,  исходя  из них интересов. В США переговоры ведутся на предприятиях. Группы предпринимателей многочисленны и хорошо организованы. Так, две крупнейшие ассоциации – национальная ассоциация производителей и торговая палата США – активно участвуют в законодательной и политической деятельности, но не вмешиваются в процесс коллективных переговоров.

Ни одна из трех моделей социального партнерства  не представлена в развитых странах в «чистом» виде. В связи с этим, далее автор анализирует социальное партнерство на примере таких стран, как Германия и Швеция.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ  систем социального партнерства  Германии и Швеции.

 

Процесс  формирования  системы  социального  партнерства  в западноевропейских странах представляет для современной Беларуси большой интерес, поскольку в этих странах,  во-первых,  социальное  партнерство  наиболее развито и чаще всего закреплено в конституциях и законодательстве, и, во-вторых, со странами Западной Европы у Беларуси наиболее тесные исторические связи во многих сферах общественной жизни.

Модель  социального  партнерства  Германии.

Система социального партнерства  в Германии хронологически является одной из старейших и едва ли не самой известной. Уже в XIX веке здесь  принимается серия законов о социальном страховании. Эта система оказалась удачной и жизнеспособной, с некоторыми модификациями она функционирует в Германии до сегодняшнего дня.

В последние десятилетия  в Германии сформировалась разветвленная система  соучастия,  т. е.  система  партнерских отношений бизнеса и трудящихся в управлении производством.

Трудящиеся имеют возможность отстаивать свои интересы  путем  заключения  коллективных  договоров  с нанимателями.  Однако  такие  договоры  не  обеспечивают решения всего комплекса социальных проблем, возникающих на производстве. Поэтому система коллективных соглашений дополняется системой соучастия трудящихся в управлении производством.

 Основной целью данной системы было именно соучастие, т. е. доступ представителей трудящихся к важнейшим органам власти на предприятиях и концернах, а не стремление к ограничению частной собственности.

Такой  подход  предполагает  также,  что  собственники должны  быть  готовы  к  партнерским  отношениям,  как  с профсоюзами,  так  и  представителями  трудовых  коллективов. Эта готовность к компромиссу стимулируется конституционно-правовой системой Германии. Согласно основному закону, частная собственность несет ответственность перед обществом.[5] Таким образом, бизнес ориентируется на проведение социальных мероприятий, в том числе в области соучастия. Система соучастия Германии слагается из деятельности наблюдательных советов и производственных советов.

Наблюдательные  советы  принимают  решения,  от  которых, по существу, зависит судьба крупных  компаний.

Они  определяют  ее  производственно-техническую  и  социально-экономическую  стратегию,  намечая  ориентиры инвестиционной деятельности и распределения прибыли, фиксируя масштабы найма и увольнения. В состав наблюдательных советов со стороны собственников традиционно входят промышленники и банкиры, контролирующие большую часть основного капитала данного общества.

Производственные  советы создаются трудовыми коллективами на промышленных  предприятиях.  Производственные  советники  избираются на основе прямого и тайного голосования сроком на четыре года. Рабочие и служащие участвуют в выборах раздельно. Законодательство  закрепляет  право  профсоюзов  выдвигать кандидатуры в производственные советы.

Находясь  под  постоянным  воздействием  трудового  коллектива,  производственные советы  заинтересован в защите  его интересов.

Законодательство  дает производственным советам возможность выступать с инициативами в социальной сфере. Предприниматель обязан информировать производственные советы и выслушивать его мнение по вопросам оплаты труда, профессионального образования, повышения квалификации, занятости.

Взаимная готовность наемных работников и нанимателей  к  установлению  новых,  более  ответственных,  чем раньше,  отношений  проявилась  в  практике  «добровольных соглашений на производстве».

Трехсторонних соглашений в Германии нет. Государство,  как  правило,  не  вмешивается  в  переговоры  между нанимателями  и  наемными  работниками  по  проблемам организации и проведения переговоров по тарифным соглашениям.

Дополняет и  логически завершает систему  социального партнерства в Германии специальная судебная система, включающая трудовые и социальные суды, которые действуют на всех уровнях: федеральном, земельном, окружном и местном. Трудовые суды разбирают все конфликты между работником и нанимателем, нанимателем и трудовым коллективом. Социальные суды рассматривают вопросы социального страхования, профессиональной подготовки, содействия профессиональному развитию работников.

Таким  образом,  рассмотренная  система  социального партнерства  или  социального  самоуправления  в  Германии  постоянно  опирается  на  поиск  компромисса,  готовность к укреплению социального мира и упрочению демократии.[6]

Шведская  модель социального партнерства.

Шведская модель социального партнерства стала едва ли не самой известной и популярной среди исследователей и политиков Беларуси. Еще со времен «горбачевской перестройки» опыт социального партнерства в Швеции присутствует в дискуссиях о путях и перспективах реформирования нашей страны. И, безусловно, для этого есть веские основания, так как в плане формирования системы социального партнерства и механизма реализации, шведы находятся в авангарде этого процесса.

Становление  шведской  модели  социального  партнерства  связывают  с  деятельностью  первого  социал-демократического  правительства.

В  1938  году  было  заключено  основное  соглашение между центральным объединением профессиональных союзов Швеции и Шведским объединением предпринимателей, принципы которого до сих пор используются при регламентации отношений государства, предпринимателей и профсоюзов. Этот договор открыл новую страницу  в  социальной  политике  Швеции  и  ознаменовал собой  официальный  переход  к  политике  «социального партнерства».  Отныне  регулирование  социально-трудовых  отношений  между  профсоюзом  и  объединением предпринимателей осуществляется при посредничестве государства. Этот договор выработал политику компромисса  между  хозяевами  предприятий  и  наемными  работниками (так называемый мир в промышленности) и затруднил возможность открытого противостояния труда и капитала.

Для  регулирования  трудовых  отношений  был  создан Комитет рынка труда, в рамках которого заключались отдельные  соглашения между профсоюзами и предпринимателями.

Особенностью шведской модели социального партнерства являются ее социальная направленность. За счет перераспределения общественных благ устранены бедность и массовая безработица (менее 2 %), эффективно  функционирует всеобщая система социальной защищенности граждан.

В  Швеции  на  основе  активной  социальной  политики государства, в разработке и осуществлении которой самое деятельное  участие  принимают  объединения  предпринимателей  и  профессиональных  союзов.

 Она начинается  с заботы о самом главном  – о детях и материнстве. Так, каждая шведская женщина в течение всего периода беременности пользуется бесплатной и квалифицированной медицинской помощью. После рождения ребенка родителям предоставляется 450-дневный оплачиваемый отпуск, которым по выбору могут воспользоваться вместе или раздельно мать и отец ребенка. В случае заболевания детей (в возрасте до 12 лет) работающим родителям дается 120-дневный «лечебный отпуск» с сохранением 75% месячной зарплаты. На каждого из двух первых детей в возрасте до 16 лет ежемесячно семьи получают из средств госбюджета по 750 крон (около 100 долларов), а на последующих детей - 6000 крон. Почти все шведские малыши воспитываются в государственных яслях, садиках, дошкольных учреждениях, где их, по сути, бесплатно кормят, лечат.