Рынок рабочей силы

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные  показатели выработки, правильно  отражающие затраты труда и  возможность применить их с  достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные  возможности увеличить выпуск  продукции (объем выполненных  работ) по сравнению с установленными  нормами;

- существует необходимость  увеличивать объем производства  или выполняемых работ на данном  рабочем месте;

- выяснена эффективность  затрат на организацию нормирования  труда и проведен точный учет  изготовленной продукции или  выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки  вследствие сдельной оплаты труда,  исключающий ухудшение качества  продукции, нарушения технологии  производства и правил техники  безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых  видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как  определяется заработок рабочего —  по индивидуальным или групповым  показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе  заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки  или умножением тарифной ставки разряда  работы на соответствующую норму  времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда  в то же время слабо материально  заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в  повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе  оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система  оплаты труда, как правило, применяется  для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как  частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки  обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработной платы рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования. Премирование рабочих  может осуществляться как из фонда  заработной платы, так и из фонда  материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении производительности  труда и увеличении объема  производства, в частности при  выполнении и перевыполнении  производственных заданий и личных  планов, технически обоснованных  норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества  продукции и улучшении качественных  показателей работы (например, увеличение  производства продукции высшего  качества, повышение сортности продукции,  бездефектное изготовление продукции  и т.д. — условия премирования);

- при экономии сырья,  материалов, инструмента и других  материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения  деятельности предприятия, значением  и ролью данного производственного  участка, характером норм, объемом и  сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих  производится, как правило, по результатам  работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной  системы оплаты труда зависит  прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно  от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе  оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

- при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

К элементам тарифной системы  относятся также доплаты и  надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его  приложения) и действующие практически  постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются  следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.3):

- за работу в выходной и праздничный день;

- за работу в сверхурочное время;

- за работу в ночное время;

- за работу в многосменном режиме;

- за совмещение профессий;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- надбавка за классность и др.

 

Рисунок 2.3

Доплаты и надбавки

 

Доплаты и надбавки

 

Компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы	Компенсационные выплаты, связанные  с условием труда	Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
- за работу в ночное время - за  многосменный режим работы - за  работу в выходные и праздничные  дни - за  сверхурочную работу - надбавки  работникам направляемым для  выполнения монтажных, наладочных  и строительных работ	- обусловленные районным регулированием  оплаты труда (по районным коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных месностях и высокогорных районах) - за  работу во вредных или опасных  условиях или на тяжелых работах	- за профессиональное мастерство - за  совмещение профессий и должностей - за  квалификационный разряд - за  допуск к государственной тайне - за  ученую степень, звание - за  особые условия государственной  службы - за  выслугу лет (стаж) - за  знание иностранного языка

 

2.2 Показатели уровня динамики средней заработной платы по Украине

Таблица 3.2 Динамика изменения средней зарплаты в Украине в 2013 году в гривнах (по данным Государственной службы статистики Украины)

Средняя зарплата в Украине в 2013 в гривнах
Месяц	Гривен
Январь	3000

 

Таблица 2.3 Динамика изменения средней зарплаты в Украине в 2012 году в гривнах (по данным Государственной службы статистики Украины)

Средняя зарплата в Украине в 2012 году
Месяц	Гривны
Декабрь	3 377
Ноябрь	3098
Октябрь	3110
Сентябрь	3064
Август	3073
Июль	3151
Июнь	3109
Май	3015
Апрель	2942
Март	2923
Февраль	2799
Январь	2722

 

Рисунок 2.3 Динамика изменения средней зарплаты в Украине в 2011 году в гривнах

 

Таблица 2.4 Динамика изменения средней зарплаты в Украине в 2011 году в гривнах (по данным Государственной службы статистики Украины)

 

Средняя зарплата в Украине в 2011 году
Месяц	Гривны
Декабрь	2297
Ноябрь	23387
Октябрь	2531
Сентябрь	2533
Август	2573
Июль	2708
Июнь	2749
Май	2694
Апрель	2737
Март	2729
Февраль	2727
Январь	3054

В Украине средняя зарплата за май 2012 составила 3015 гривен, увеличившись по сравнению с предыдущим месяцем на 73 гривны.

Восточные регионы  и Киевская область традиционно  получают более высокую среднюю зарплату. В Киеве уровень средней зарплаты в мае 2012 достиг 4469 гривен

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА  УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В  УКРАИНЕ

3.1 Показатели, влияющие на  уровень заработной платы в Украине

Заработная плата зависит  от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики  в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах  высокий уровень заработной платы  обусловлен достижениями в области  производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры  заработной платы, относится наличие  в стране ресурсов, в состав которых  входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда. Рынок труда  является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство  условий купли-продажи рабочей  силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность  о наличии вакантных мест, о  размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная  рыночная ситуация при равенстве  спроса и предложения приведет к  равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей  роли.