Рынок рабочей силы

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут  быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все  они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также  от половозрастных факторов.

Таблица 3.5

Уровень оплаты по половым  факторам в Украине за 2010-2011гг

 

Пол рабочих	Средняя списочная численность  рабочих (чел.)		Фонд заработной платы (тыс. грн.)		Средняя заработная плата (грн.)		Индекс средней заработной платы
	2010	2011	2010	2011	2010	2011
А	1	2	3	4	5 (3 :1)	6 (4 : 2)	7 (6 : 5)
Женщины	400	300	24000	21000	2500	3000	1,17
Мужчины	600	700	54000	77000	4000	6000	1,22
Итого	1000	1000	78000	17600	3250	4500	1,19

 

Так, молодые люди, живущие  с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень  своей заработной платы. Аналогичным  образом вели себя и люди пред пенсионного  возраста. В первом случае, когда  речь идет о молодежи, то их больше волнует  проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у  людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными  в повышении уровня заработной платы  были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы  во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место  два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация  в оплате женского труда допускать  нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда  женщин и мужчин, хотя известно, что  женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как  мать должна заниматься воспитанием  детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее  важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

 

3.2 Совершенствование оплаты труда в Украине

 

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в  том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать  одно из двух: либо индивидуализировать  результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые  старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди  хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с  коллективными системами поощрения  труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная  разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики  в большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируются премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит  от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников  компании;

- для работников крупных  компаний часто трудно оценить,  какое влияние они оказали  своей работой на величину  прибыли.

При использовании этой системы  необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие  в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество  внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать  тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

 

3.3 Спрос и предложение рабочей силы в 2013 году

 

Предложение рабочей силы — это потребность различных  групп трудоспособного населения  в получении работы по найму и  на этой основе — источника средств  существования. Предложение труда  обусловливается следующими факторами: 
- численностью населения, прежде всего трудоспособного; 
- средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год); 
- количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

 

Спрос и предложение рабочей  силы в 2013 году

 

	Количество  зарегистрированных безработных, тис. человек	Потребность предприятий в работниках на смещение свободных робочих (вакантних мест), тис. чел	Нагрузка  зарегистрированых безработных  на 10 свободных мест, человек
Январь	564,5	54,1	104
Февраль	589,1	59,0	100

 

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени. Обычно эта потребность  выражается в физических лицах или  в среднегодовом исчислении. Общий  спрос количественно должен быть равен численности занятых и  имеющихся вакансий. Спрос на труд является показателем, в котором  скрыто множество экономических  явлений и процессов, порождающих  этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Из моей курсовой работы видно, что заработная плата –  это сложное понятие, поскольку  оно отражает отношения между  собственником капитала и наёмным  работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для  каждой группы работников такая стоимость  имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма  стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности  труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания  жизнедеятельности работников, и  устанавливается минимальный уровень  заработной платы. Верхняя граница  стоимости рабочей силы учитывает  дополнительные затраты на получение  высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей. 
 Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. 
В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция  между наёмными работниками ведёт  к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования  и квалификации. 
Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

По данной курсовой работе можно сделать следующие выводы:

1. Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых  на потребление, представляющая  собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся  между работниками в соответствии  с количеством и качеством  затраченного труда, реальным  трудовым вкладом каждого и  размером вложенного капитала.

2. Формы оплаты труда: 

1. сдельная:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- косвенно сдельная;

- аккордная (зарплата за общую работу);

-сдельно прогрессивная. 

2. Повремённая: 

- простая;

- повременно премиальная.

3. Заработная плата зависит  от условий производства от  рыночной конъюнктуры, от состояния  экономики в тот или иной  период времени. Различия в  заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития  производства. К числу важнейших  факторов оказывающих влияние  на размеры заработной платы,  относится наличие в стране  ресурсов, в состав которых входят  природные ресурсы, производственные  фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

4. Важным фактором является  спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда. Вместе  с тем размер заработной платы  в рыночных условиях определяется  качеством труда, квалификацией,  профессиональной подготовкой работника,  опытом его работы. Уровень оплаты  зависит также от половозрастных  факторов. Размеры заработной платы  во многом зависят от пола  работника.

5. Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом  недостатков. Главный недостаток  состоит в том, что заработная  плата плохо, а зачастую вообще  не связана с конечными результатами  труда.

Итак, заработная плата, или  ставка заработной платы — это  цена выплачиваемая за использование  труда, хотя на практике заработная плата  может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения  ставки заработной платы за единицу  времени. Такое обозначение имеет  преимущество, что напоминает нам, что  ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования  единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень  заработной платы, как и общий  уровень цен является сложным  понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие  является полезным отправным пунктом  при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М., 2000, с.33
2. Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда// Человек и труд.- 2003.- №5.С. 30
3. Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М., 2000, с.37
4. Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда// Человек и труд .- 2003.- №5.-  С.  31
5. Рынок труда/ под ред. В.С. Буланова.- М., - 2000.-  С.448