Рынок труда и уровень заработной платы

В настоящее время  заработная плата, кроме вышеперечисленных, выполняет функцию обеспечение  социальных накоплений (источника страхования  социальных рынков). Для установления величины пенсии во всех случаях используется как основополагающий элемент уровень заработной платы, особенно при индивидуальном пенсионном страховании. Если сбережения у населения на достаточном уровне, то имеется возможность инвестиционного прогресса, что способствует экономическому росту.

Конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определенной организации  оплаты труда. Организация заработной платы подразумевает установление необходимого порядка в определении  ее уровня, в принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также в правильном ее соотношении с другими экономическими показателями деятельности фирмы.

В современных условиях на предприятиях России применяются различные системы оплаты труда, в том числе тарифная, бестарифная и стимулирующая, а так же их модификации. Преобладающая, эффективная система оплаты труда в экономике России еще не сложилась.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение ее основных функций.

Прежде всего, следует  предусмотреть дифференциацию оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

В соответствии с инфляционным ростом цен, снижающий уровень заработной платы, должен действовать механизм индекса ставок и окладов. Вместе с те для повышения заинтересованности работника в результатах деятельности организации заработную плату целесообразно повышать при снижении ее затрат на единицу, а так же гарантировать ее рост с ростом эффективности деятельности предприятия.

Поскольку оплата труда  отражает совокупность социально экономических  отношений между участниками  производственного процесса, необходимо государственное и региональное регулирование заработной платы  как часть общефедеральной социально-экономической политики

При распределении дохода предприятия на цели потребления  и накопления необходимо соблюдение оптимальных пропорции, которые  отражаются в соотношении темпов роста производительности труда  и средней заработной платы, а  так же в динамике затрат заработной платы на рубль продукции.

Одним из важных принципов  является обеспечение равной оплаты за равный труд в пределах одного предприятия  и обоснованность дифференциации уровней  оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства. Принципиально так же недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, возрасту, национальности и религиозной принадлежности.

Организация заработной платы осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию, что расширяет возможности предприятия устанавливать и изменять ее размер. Важным принципом организации заработной платы является конъюнктуры рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы в государственном и частном секторе экономики, поэтому анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий, в конкурирующих фирмах является существенной предпосылкой обеспечения организации работниками требуемого профессионально-квалификационного состава.

 «Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства» .

Механизм стимулирования осуществляется не только через системы заработной платы, но и через систему надбавок, доплат:

1) доплаты за условия(интенсивность) труда;

2) доплата за совмещение профессий (функций, работ);

3) доплаты за руководство бригадой (звеном), не освобождая от работы;

4) доплаты  за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

5) доплаты за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

6) надбавки за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам и способствующим привлечение работников на работу в неблагоприятные условия (режимы) работы. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки, носящие поощрительный характер. Пятая группа доплат – это непроизводительные затраты заработной платы,

________________________

⁵ Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

 

они связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к

увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается  на конкурентоспособности продукции. Их наличие – нежелательное явление, поэтому фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами  заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных функций.

Формы и системы заработной платы на предприятиях современной России в настоящее время являются не столько предметом изучения аналитиков, сколько полем для конструирования нормативных моделей и концептов специалистов по консалтингу. Другими словами, в настоящее время вопросы разработки комплексных систем оплаты труда (СОТ) для конкретных компаний и бизнес-структур весьма востребованы и являются постоянной темой для коммерческих семинаров и образовательныхпрограмм. Показателен и тот факт, что в последние год-два в массе несанкционированных почтово-электронных рассылок (спама) наряду с навязчивыми предложениями прослушать курсы по эффективной бухгалтерии и деловому английскому все чаще стали появляться программы «построения эффективных мотивационных систем для Ваших сотрудников и создания компенсационных пакетов». СОТ разрабатываются и «сдаются под ключ», защищаются коммерческой тайной и окружаются ореолом «уникальных ноу-хау».

При этом достоянием широкой  общественности становятся главным  образом данные о количественной стороне ситуации в сфере оплаты труда – средней заработной плате, межотраслевой и межрегиональной  дифференциации работающих, задержках  выплат заработной платы. Между тем качественные особенности внутрифирменных способов планирования, контроля и реструктуризации форм и систем заработной платы на большинстве промышленных предприятий часто остаются за рамками рассмотрения исследователей.

Важный практический вывод, вытекающий из проведенного исследования, состоит в том, что наиболее прямой путь к быстрому повышению трудовых доходов – это обеспечение условий для устойчивого экономического роста.

В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации  к труду.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

–признавать ценность работника для организации, предоставлять ему

творческую свободу;

–применять программы обогащения труда и ротации кадров;

–использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,

–возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

–устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:

–предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы при­знание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

    

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рынок труда является одним из элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов  работодателей и наемной рабочей силой. Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка труда и их представителями; отношения между субъектами рынка труда и государством. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве

Занятость населения  составляет необходимое условие  для его воспроизводства. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением потребностей, не противоречащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход). Состояние занятости, ее важнейшие характеристики позволяют судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.

Заработная плата в  условиях рыночной экономики есть элемент  дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы  выступает ставка заработной платы. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов. Но в настоящее время тарифы и оклады постепенно уступают место бестарифным и другим нетрадиционным формам организации оплаты труда, которые имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Но вместе с тем они не лишены отдельных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000, 44.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
3. Амосов А. В.  Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен / А.В. Амосов // Экономист. - 2006.
4. Борисов Е. Экономическая теория. [Текст]:  - М.: Юристъ, 2001, с. 240.
5. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс. [Текст]: М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002 с. 324.
6. Государственное регулирование рыночной экономики./ Под ред. В.И. Кушлина. -., 2005, с. 156.
7. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
8. Капелюшников Р. Политика заработной платы российских предприятий. Вестник общественного мнения № 4 (72) июль-август 2004
9. Лыкова Л.Н. Заработная плата. Вопросы экономики. М, 2003. - 15с.21. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.
10. Нуреев Р.М. Основы экономической теории. Микроэкономика [Текст]:  Учебник для вузов /Р.М. Нуреев. – М.: Высшая школа. – 1996.
11. Райзберг Б.А. Рыночная экономика[Текст]:  — М., 1995, с. 142.
12. Смирнов В. Т. Основы экономической теории [Текст]:  Учебное пособие/В. Т. Смирнова, В. Ф. Бондарев, В. И. Романчин, Ф. Б. Власов.– Орел: ОрелГТУ, 2011.
13. Тарасов Е.В., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. [Текст]:  - М.: С-Пб., 2002. - 201 с.27.
14. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог[Текст]:  ТРТУ, 2005
15. Юрьева Т.В. Социальная экономика [Текст]:  Учеб. для студ. вузов, обучающихся по эконом, спец. — М.: Дрофа, 2001, с.203