Системы организации оплаты труда

Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково  по одному и тому же набору признаков  для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный набор признаков. Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и удельной значимости признаков.

Для оценки профессионально-квалификационного  уровня рабочих, специалистов и руководителей  принимается побор признаков отраженный в тарифно-квалификационных справочниках.

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна  тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки  на предприятии (табл.3).

Таблица 3

Балльные  оценки профессионально-квалификационного  уровня работников

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Балльная оценка	1	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4

Балльная  оценка признаков, определяющих деловые  качества рабочих

Наименование  признаков	Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)	Оценка уровней  признаков с учетом их удельной значимости, баллы
1	2	3		4	5	6
		0,3		0,6	0,9	1,2
Изобретательность и инициатива	0,25	0,08		0,15	0,22	0,3
Профессиональная  компетентность	0,15	0,04		0,09	0,14	0,18
Чувство ответственности  за своевременное и качественное выполнение работ	0,18	0,06		0,11	0,16	0,22
Стремление  к сотрудничеству и взаимодействию в коллективе	0,15	0,04		0,09	0,14	0,18
Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений	0,16	0,05		0,10	0,15	0,19
Способность контролировать свои эмоции	0,11	0,03		0,06	0,09	0,13

Оценка сложности  выполняемых функций проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле (табл.5).

Каждый признак  сложности выполнения функций имеет 4 уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла, средний — 0,8, выше среднего — 1,3, высокий - 1,9 балла.

Характеристика  уровней, например, может быть такой:

Разнообразие  работ:

-Низкий. Владеет  одной смежной профессией, тесно  связанной с ходом технологического процесса (0,18 балла).

-Средний. Владеет  двумя смежными профессиями (0,36 балла).

-Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (0,59 балла).

-Высокий. Владеет  более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (0,85 балла).

Самостоятельность выполнения работ:

-Низкий: Работа  выполняется под контролем работника  более высокой квалификации (0,07 балла).

-Средний, Работа  выполняется самостоятельно, но  требуется периодический контроль или "страховка" со стороны рабочего более высокой квалификации (0,14 балла).

-Выше среднего. Работа выполняется самостоятельно (0,23 балла).

-Высокий. Работа, предполагающая умение или навыки  руководства, а также координацию  действия других работников (0,34 балла).

Таблица 5

Балльная  оценка признаков, определяющих сложность  выполняемых функций

Наименование  признаков	Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)	Оценка уровней  признаков с учетом их удельной значимости, баллы
		1	2	3	4
		0,4	0,8	1,3	1,9
Разнообразие  работ	0,45	0,18	0,36	0,59	0,85
Самостоятельность выполнения работ	0,18	0,07	0,14	0,23	0,34
Руководство звеном или бригадой	0,22	0,09	0,18	0,29	0,42
Дополнительная  ответственность в технологическом  процессе, работа на самоконтроле	0,15	0,06	0,12	0,19	0,29

Оценка результатов  труда проводится по признакам: объем  выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ  и соблюдение сроков выполнения их.

Результаты  труда работников характеризуются  многообразием показателей, и в целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении (табл.6).

Каждый признак  результативности труда имеет 6 уровней и оценивается от 1 до 4,9 балла.

Таблица 6

Балльная  оценка признаков, определяющих результативность труда

	Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы)	Оценка уровней  признаков с учетом их удельной значимости, баллы
		1	2	3	4	5	6
		-1,0	1,0	1,6	2,4	3,6	4,9
Объем выполненных  работ	0,32	-0,32	0,32	0,51	0,77	1,15	1,57
Занятость полезной работой	0,21	-0,21	0,21	0,34	0,50	0,76	1,03
Качество выполненных  работ	0,37	-0,37	0,37	0,59	0,89	1,33	1,81
Соблюдение  сроков выполнения работ	0,10	-0,10	0,10	0,16	0,24	0,36	0,49

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается  на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций  и результатов труда. 

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков  деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность  четко организовать и планировать  свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность  и инициатива;

- способность  осваивать поставленные задачи  и использовать новые методы  в работе;

- способность  поддерживать контакты с другими  работниками.

Оценка сложности  выполняемых функций специалистами  и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ,  составляющих содержание труда  (определяет технологическую сложность  трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ (данный и  все следующие признаки обуславливаются  организацией труда);

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и  сложность руководства;

- дополнительная  ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп  работников удельная значимость признаков.

Предлагаемая  система организации оплаты труда  построена на том, что:

- каждое структурное  подразделение имеет базовый  фонд заработной платы, который  определяется по индивидуальному  нормативу от объема реализации  продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной  платы производственных подразделении  зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд  заработной платы производственных  подразделений может быть увеличен  также при повышении рентабельности  продукции, а отделов за оплаченные  работы и услуги.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки  и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия.  Таким образом, зарплата каждого  работника непосредственно зависит  от объемов производства и  реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты  труда структурных подразделений  формируется в зависимости от  их вклада в общие результаты  работы предприятия.

4. Оплата труда  работников происходит в полном  соответствии с их трудовым  вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие  коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения  и др.) позволяют отказаться от  денежной оценки труда.

6. Контроль за  выполнением обязанностей и соблюдением  дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно  каждый работник оценивается  с точки зрения выполнения  должностных обязанностей и правил  внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его  труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

3.2 Совершенствование  системы материального поощрения  работников предприятия

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.

С учетом потребности  рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего  периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В условиях бригадной  организации и оплаты труда премия может начисляться: 

при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады);

при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.

Для повышения  мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так  и моральное стимулирование.

В качестве материального  стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

-   введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-   выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

-   вдиновременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

-   выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.