Системы организации оплаты труда

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов  всех категорий работников в обеспечении  высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Организацию труда  и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Работая над  курсовой, точнее над действующей  системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень  постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки  и оплаты труда охватывает  все без исключения структурные  подразделения предприятия и  всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено  условиями контракта). То есть  труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия.  Таким образом, зарплата каждого  работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты  труда структурных подразделений  формируется в зависимости от  их вклада в общие результаты  работы предприятия.

4. Оплата труда  работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие  коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения  и др.) позволяют отказаться от  денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно  каждый работник оценивается  с точки зрения выполнения  должностных обязанностей и правил  внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой  позволят руководителям предприятия  и его структурных подразделений  использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения  заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др.

Для повышения  мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так  и моральное стимулирование.

В качестве материального  стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

-   введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-   выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

-   вдиновременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

-   выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения  качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных  «стимулов» должны быть применены:

-   трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

-   предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/  

Под общей ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002. – 400 с. 

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006  

Экономика торгового  предприятия: Учебник для вузов / под ред.  

А.Гребнева. –  Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с. 

Л.И. Гамкрелидзе. Экономика предприятий и фирм-2-е  издание.

2007-247с 

Райцкий К.А. Экономика  предприятия. Учебник для вузов – 

3-е издание.   

М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. –1012 с.  

Золотогоров В.Г. Организация и планирование производства, практическое пособие. Мн.: ФУА информ, 2001. – 528 с. 

Афитов Э.А. Планирование на предприятии: Учеб. пособие.- Мн.: Выш.шк., 2001. – 285 с. 

Суша Г.З. Экономика  предприятия: Учеб. пособие / Г.З.Суша. –  М.: Новое знание., 2003. – 384 с. 

Зайцев Н.Л. Экономика  промышленного предприятия. Учебник, 4-е изд. М.: ИНФРА-М., 2002. – 384 с. 

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Ноое знание», 2000. – 688 с. 

Заработная  плата и ее включение в себестоимость /в вопросах и ответах. Д.Г. Скрипченко. – М.: Амалфея, 2000. – 272 с. 

Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности: учебник /Н.А. Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др. Под общей ред. В.И. Стражева

Мн.: Выш. шк., 1998. – 398 с. 

Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.К. Оноприенко, Г.З.Суша; под  ред. В.Я. Хрипача. – 2-е изд. Стереотипное. – Мн.: Экономпресс, 2001. – 464 с.

В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с

Т.П. Сиротина. Экономика  и статистика предприятия.2007.-27с.