Системы организации оплаты труда

Для повышения  качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных  «стимулов» должны быть применены:

-   трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

-   предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения  производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой  продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение  о премировании рабочих.

В таблице 7 представлены показатели претензий и источники информации для премирования либо снижении поощрительных выплат.

Таблица 7

Показатели  претензии, их весомость и источники  информации

Весомость	Коды показателей  претензий	Наименования  показателей	Предъявители  претензий по кодам показателей
4	01	Возврат или  прекращение приёмки продукции	Контролёр ОТК
2	02	Наличие окончательного брака, ошибок при обработке информации или оформлении документации, неудовлетворительное выполнение работ, предусмотренных  ЕТКС по данной профессии	Контролёр ОТК, непосредственно руководитель
1	03	Невыполнение  сменного задания	Непосредственно руководитель
2	04	Несоблюдение  технологических процессов	Контролёр ОТК, технолог, непосредственно руководитель
1	05	Нарушение правил эксплуатации и технического состояния оборудования, оснастки, инструмента	Механик, энергетик, служба приспособлений, БИХ, представители  ОГМех, ОГЭ, ОГМетр, ИНО, ОЧПУ
1	48	Невыполнение  требований безопасности труда	Инженер по технике  безопасности, непосредственно руководитель
1	49	Неудовлетворительные  показатели культуры производства	Контролёр ОТК, непосредственно руководитель
1	50	Несоблюдение  трудовой дисциплины	Табельщик, ВВО, непосредственно руководитель

О предъявляемых  претензиях по качеству работы рабочие  информируются в письменной или устной форме.

Премирование  рабочих производится по итоговой оценке качества работы.

Начисление  премии производится по итогам работы за месяц:

1. Рабочим со  сдельной оплатой труда - на  сдельный заработок по утверждённым  расценкам за фактически выполненный  объём работ.

2. Рабочим с повременной оплатой труда - на заработок по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в расчётном периоде.

3. За работу  в праздничные дни и сверхурочное  время премия начисляется на  заработок по одинарным сдельным  расценкам и на одинарную тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время.

4. Для бригад  с повременно-премиальной системой  оплаты труда, которым утверждён  плановый часовой тарифный фонд  бригады, в случае превышения  фактического тарифной фонда  над плановым - размер премии рабочим бригады уменьшается на величину превышения.

5. Премия начисляется  на виды оплат, доплат, надбавок  по итоговой оценке в следующих  размерах (таблица 8).

Таблица 8

Размер  премии в зависимости от итоговой оценки качества работы

Итоговая оценка качества работы	Размер премии, %
5,0	30
4,99 - 4,95	27
4,94 - 4,90	24
4,89-4,85	20
4,84-4,80	17
4,79 - 4,75	14
4,74 - 4,70	11
4,69 - 4,65	8
4,64 - 4,60	3
4,59	1

При итоговой оценке ниже 4,59 баллов премия не начисляется.

Полностью лишаются премии рабочие:

1. совершившие  прогул;

2. отсутствующие  на работе более 3-х часов  в течение рабочего дня без  уважительной причины;

3. появившиеся  в нетрезвом состоянии или  распивавшие спиртные напитки  на территории завода;

4. задержанные  охраной завода при попытке пронести спиртные напитки или пройти в нетрезвом состоянии на территорию завода;

5. совершившие  хищения заводской собственности  или способствующие такому хищению.

Предлагаемые  изменения в системе премирования работников предприятия имеет следующие  преимущества:  

- улучшаются  качественные и экономические  показатели работы предприятия; 

- увеличивается  материальная заинтересованность  работников в труде;

- снижается  брак, а также сокращается время  отсутствия работников на рабочих  местах без уважительных причин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В современных  условиях заработная плата рассматривается  как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности  на принадлежащие ему трудовые ресурсы.

Вместе с  тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования  заработной платы в период становления  рыночной экономики обуславливается  введением в экономическую науку  и практику новой экономической  категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Рыночная модель оплаты труда предлагает:

- установление  минимальных государственных гарантий  в области оплаты труда;

- договорные  отношения между объединениями  нанимателей и профсоюзов по  вопросам организации и оплаты  труда;

- самостоятельное  формирование товаропроизводителями  фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;

-самостоятельный  выбор форм и систем заработной  платы, а также разработку и  применение на предприятиях различных  форм поощрения за счет прибыли.

Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

-повышение заинтересованности  каждого работника в выявлении  и использовании резервов своего  труда при исключении возможности  получать незаработанные денежные  средства;

- устранение  уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

- оптимизация  соотношений в оплате труда  работников различных категорий  с учетом сложности выполняемых  работ, условий труда, достижения  конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

- обеспечение  необходимого роста заработной  платы при снижении ее затрат  на единицу продукции и опережающего  ее роста сравнительно с ростом  производительности труда;

- совершенствование  нормирования труда;

- регулирование  социально-трудовых отношений, создание  равных прав для работодателя  и наемного работника;

- выбор форм  и систем оплаты труда, доплат  и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

-централизованным, предполагающим принятие нормативных  актов, касающихся оплаты труда,  исполнение которых обязательно  для всех предприятий и отраслей  национального хозяйства, либо  для отдельных из них; 

- локальным,  включающим все процедуры, механизмы  и методы, которые предприятия  разрабатывают самостоятельно.

рыночных условиях государственное регулирование  в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления  и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять  в производстве, распределении или  обмене и потреблении. Следует выделить три основные функции заработной платы :

-воспроизводственную;

-стимулирующую;

-регулирующую.  

Среди взаимосвязанных  составных частей системы организации  заработной платы, ведущая роль в  стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда,  

Все системы  организации заработной платы в  зависимости от принятого показателя для определения затрат труда  принято подразделять на две большие  группы – Сдельная и повременная  формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы. 

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

В настоящее  время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы  оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

В экономической  литературе последних лет издания  можно встретить также деление  систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Заработная  плата по своей структуре неоднородна. Она делится на тарифную и надтарифную часть. В тарифную часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в надтарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования  ЕТС является отказ от “ вилки  “ окладов и переход к фиксированным  окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

Такие системы  в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые  можно свести к следующему:

- они в большей  мере учитывают лишь потенциальные  возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

- системы сохраняют  многообразие различных видов  премий, доплат, надбавок, что усложняет  механизм их организации и  не способствует достижению более  тесного соответствия меры труда и меры оплаты. 

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих состоит из

должностного  оклада, надбавки за сложность и  напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной  работы (вознаграждения за выслугу  лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.  

Помимо основного  заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата).

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы  стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

В настоящее  время получили распространение  надбавки, стимулирующие овладение  необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные  классы (водителям, машинистам локомотивов  железнодорожного транспорта и  т.д.);

- высокое профессиональное  мастерство;

- продолжительность  непрерывной работы. 

Основное достоинство  данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями.

Источниками выплаты  премий являются фонд заработной платы  и прибыль.

Премиальная система  предполагает выплату премий заранее  предусмотренному кругу лиц на основании  установленных конкретных показателей  и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).