Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая – периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья – ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется вначале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

При благополучном стечении обстоятельств  люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск  согласия, возможностей улучшения взаимоотношений  и более осознанного отношения  к работе. Постепенно возрастает потенциал  коллектива, успешная работа захватывает  и воодушевляет его членов, возникает  желание работать лучше, искать способы  повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в  следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Но нельзя думать, что для менеджера  теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как  раз и заключается в том, чтобы  уметь предвидеть необходимость  обновления, перестройки стиля и  методов руководства, перехода к  внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может  стать лидером коллектива и еще  долго вести поверивших ему людей  к процветанию своего дела.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, и даже ликвидации.

Если  цели ясны и понятны членам трудового  коллектива и становятся стремлением  каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

 Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

 

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

 1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

 3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

 4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

 5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

 6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

 Важным условием эффективности  функционирования организаций является  наличие в ней благоприятного  социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.[12]

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. 
Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллек-  тива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального  показателя уровня психологической  включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности  этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих  на пути реализации психологических  резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. Актуальность данной проблемы диктуется и усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

2.1. Определение понятия «социально-психологический климат»

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал. Под социально-психологическим климатом понимается система социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей, т.е. это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Существуют несколько определений  понятия «социально-психологический климат». Так, Е.С.Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми( подражание, сопереживание, содействие) ; систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который определяется  тем, насколько на данном предприятии  высока осознанность работниками  общих целей и задач, насколько  здесь гарантировано соблюдение  всех конституционных прав работников  как граждан; 

2) моральный климат, который определяется  моральными ценностями общепринятыми  в данном коллективе;

3) психологический климат, то есть  неофициальная атмосфера, которая  складывается между работниками,  находящимися в непосредственном  контакте друг с другом. То  есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х.Шакуров рассматривает понятие  психологического климата с двух его сторон: психологической, которая  раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах  группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных  особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и  для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова социально-психологический  климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. В социально-психологическом климате Б.Д.Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. [10]

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его  состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других ее членов.

Социально-психологический  климат – это настроение группы, определяемое межличностными отношениями  совместно живущих, работающих или  обучающихся людей.[10]

В общем  виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления в его жизнедеятельности.

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качества оказываемых услуг. Вместе с тем социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

2.2. Социально-психологический климат в коллективе

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся  в коллективе отношений между  его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой  синтез общественных и межличностных  отношений. Через общественные отношения  раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе.

Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения  – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.