Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Ключевым моментом в создании сплоченного  коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей  относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого  бытия. Различаются три стадии сплочения  трудового коллектива, каждой из них  соответствует определенный уровень  его развития.

Первая стадия – ориентационная, которой соответствует низкий уровень  развития коллектива – этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей  преобразовывается в группу с  общими целями и задачами, идейной  направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для  него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробного информирования о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность. Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия – взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация – сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом. Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия – сплоченная, или  стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает  здесь не внешней силой, а как  человек, который наиболее полно  воплощает цели коллектива. В таком  коллективе преобладают отношения  взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью  и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который  состоит из ряда недружелюбно относящихся  друг к другу социально-психологических  групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

 разобщенный  (конфликтный) –  по своей сущности формальный  коллектив, в котором каждый  сам по себе, личные дружеские  контакты между его членами  отсутствуют, они связаны чисто  официальными отношениями. В таких  коллективах часто возникают  конфликты, наблюдается большая  текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива – обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс – в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения  трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся  характер общественных отношений, уровень  развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной  деятельности, а к специфическим (внутренним) – уровень организации  и управления производства в самом  коллективе, его социально-психологический  климат, личностный состав.

Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление причин конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

улучшение организации и условий  труда, обеспечение ритмичности  и строгой координированности производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;

подбор личного состава и  правильная расстановка кадров с  учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической  совместимости, что снижает вероятность  конфликтования;

развитие критики и самокритики  и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты  имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура конфликтования.

Таким образом, социально-психологический  климат – это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие  которой обуславливается социальными  и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические  особенности личности способствуют или мешают формированию чувства  общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.[15]

Эффективно работающий коллектив: имеет ясные цели; все члены  не безразличны друг другу; они открыты  друг другу; отношения между людьми характеризуются высокой степенью доверия; решения принимаются на основе консенсуса или, при наличии  альтернатив, после получения согласия всех членов; люди преданы команде  и стремятся сделать ее работу еще эффективнее; возникающие конфликты  разрешаются без вмешательства  извне; все члены принимают во внимание не только идеи и мнения, но также и чувства своих товарищей (их можно выражать открыто); роли четко распределены; прилагает все усилия, чтобы достичь общей цели; с другими группами и командами установлены конструктивные взаимоотношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Социально-психологический  климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Подводя итоги, нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально-психологического климата является уровень социально- психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива.

Показателем социально-психологического климата  коллектива также является возникновение  конфликтных ситуаций. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Эффективность работы коллектива во многом зависит  от его благоприятного социально-психологического климата.

 

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

2. Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда: Учебник – М.: Экзамен, 2006

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие- М.: Норма, 2005

4. Дворецкая Г.В., Экономика труда. - К., Высшая Школа, 2003

5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М. : Новое знание, 2009

6. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика. Учеб. пособие / С.Н.Князев. - Мн.: Армита-маркетинг, менеджмент, 2002.

7. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.

8. Коргова М.И. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом 2004 - №8.

9. Макаренко, Н.И. Опыт организационно-административной работы в системе социальных служб и учреждений. Учебное пособие / Н.И.Макаренко. - Томск: ТПУ, 2004.

10. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. : изд-во ЛГУ, 2003

11. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Сост. Н.Я.Сацков. - Д.: Сталкер, 2008.

12. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. - Москва: Гардарика, 2007 г.

13. Самыгин, СИ. Управление персоналом / С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.И.Шило и др.; под ред. СИ.Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2001.

14. Станкин, М.И. Психология управления. Практич. Пособие. - 3-е изд., доп. и перераб. / М.И.Станкин. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

 

15. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Науч. - пркат. пособие. - К. : МАУП, 2002

 16. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М.: МАУП, 2004, - 280 с.