Социальные и социально-психологические предпосылки эффективной коллективной деятельности

Сущность каждого человека открывается  только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного  взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек  осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает  в качестве группового эффекта, как  одна из форм проявления социально-психологического климата.

Оценка своего положения в системе  общественных отношений и личных связей порождает чувство большей  или меньшей удовлетворенности  собой и другими. Переживание  взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение  психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в  их сознании, создают психологический  фон коллективной жизни. Психологическое  самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует  о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.[15]

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том  числе на социально-психологический  климат. Люди оказывают положительное  или отрицательное воздействие  на самочувствие окружающих в зависимости  от их социально-психологических и  индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам  личности, оказывающим положительное  влияние на формирование социально-психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д.

На самочувствие людей и через  него на общий климат коллектива оказывают  влияние и особенности психических  процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и  характера членов коллектива. Кроме  того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

На разных этапах развития трудового  коллектива наблюдается динамика модальности  эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный  фактор играет главную роль (идет интенсивный  процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический  климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический  феномен, как «климатическое возмущение», которое возникает в результате изменения условий жизнедеятельности  коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных  его представителей.

В зависимости от настроения людей  выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. [15]

Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного  периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

Социально-психологический климат в коллективе зависит от стиля  деятельности коллектива и отношения  к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый). Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

во-первых, на уровне коллективного сознания:

положительная оценка своей производственной деятельности;

оптимистическое настроение, преобладающее  в процессе жизнедеятельности коллектива;

во-вторых, на уровне поведения:

добросовестное, инициативное отношение  членов коллектива к выполняемым  обязанностям;

низкий уровень конфликтности  в межличностных отношениях;

отсутствие или незначительная текучесть кадров.

В коллективах, где недооценивается  значение социально-психологического климата, складываются напряженные  отношения между людьми, проявляющиеся  в частых конфликтах.

2.3 Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата  является выявление факторов, которые  его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние  практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение  и наказание членов коллектива, продвижение  их по службе, организация труда  работников. Многое зависит от его  стиля руководства.[11]

Руководство коллективом – это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача – заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера).

Выполнение каждого задания  следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль  о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку. Если предлагаемое сотрудником  самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке  зрения руководства, нет нужды сковывать  инициативу работника и вести  споры по мелочам.

Каждое достижение работника и  его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в  работе. Когда работник оказывается  в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация  подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания  в присутствии других лиц, сотрудников  или подчиненных; унижение человека – не лучший способ воспитания. Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке – он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным  будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена  без них). 
Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного, способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает  к общению, избавляет от потенциальной  возможности конфликта, вызванного непониманием. Правильно сделанное  замечание исключает лишнее раздражение.

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных – хорошее средство завоевания авторитета и объединения работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость – это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует  раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции  подчиненных. Делегирование часто  позитивно воздействует на мотивацию  труда сотрудников, на удовлетворенность  работой.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность  возникновения конфликтов, которые  переходят в реальность только в  сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия  не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия.

Уровень развития собственно коллективистского  начала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению  конфликтов. Преобладание тех или  иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями  интересов, взглядов, стремлений. Конфликту  сопутствует напряженность взаимоотношений.

Частыми причинами конфликтов являются:

- недостатки в организации нормирования  и оплаты труда. Душевный комфорт  людей во многом зависит от  степени реализации принципа  социальной справедливости. Очень  важно, чтобы те работники,  которые лучше работают, больше  получали;

- недостатки в организации руководства,  вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности  уровню зрелости коллектива, недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой;

- несовершенство самого коллектива  или отдельных его членов: отсутствие  сознательной дисциплины, что тормозит  работу руководителя и развитие  всего коллектива; сложившаяся косность  и инертность в  деятельности  коллектива, что ведет к большой  сопротивляемости нововведениям,  нездоровым отношениям между  кадровыми рабочими и новичками;  психологическая и нравственная  несовместимость отдельных членов  коллектива, перенесение личных  неурядиц отдельных лиц на  отношения в трудовом коллективе  и т.д. 

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической  характеристикой коллектива. По своей  сущности она аналогична экономической  характеристике его производственной деятельности – производительности труда. Помимо этого, члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.[11]

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.