Совершенствование оплаты труда на предприятии

Содержание

 

 

 

Приложение 113

 

 

 

 

 

Введение

   С изменениями  в экономическом и социальном  развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников.

Для нынешней ситуации в  области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших  в настоящее время относится  также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально-трудовой сфере.

Структура оплаты труда  разбалансирована: надтарифная часть  на многих предприятиях в несколько  раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит  о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с  тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с  помощью правильной оплаты труда  основанной на соразмерном эффективном  возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Именно поэтому совершенствование  организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных  с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает, сегодня особо актуальное значение. Этим обусловлен выбор темы дипломной работы.

Цель выпускной квалификационной работы – выработать научно обоснованные рекомендации, касающиеся совершенствования системы оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• ознакомление с предприятием, его организационной структурой, организационно- правовой деятельности, видами деятельности;
• анализ финансово-экономической деятельности предприятия;
• оценить систему работы с персоналом и организацию оплаты труда на исследуемом объекте;
• разработать предложения по совершенствованию оплаты труда, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы.

Объектом исследования является предприятие «Промэнергогаз-2», осуществляющее разработку проектно-сметной документации на новые и реконструируемые системы газоснабжения, теплоснабжения, газоиспользующие установки промышленных и сельскохозяйственных предприятий, производственных и отопительных котельных, бытовых и общественных зданий, систем газоснабжения жилых домов.

 Предметом исследования  является анализ организации оплаты труда, с целью дальнейшей разработки рекомендаций для повышения эффективности я производства.

 Для решения поставленных  задач использованы: аналитические,  методы системного анализа и  системного подхода, метод средних  и относительных величин, динамики  и группировки.

В качестве нормативной  и информационной основы работы послужили  законодательные и нормативные  акты федеральных и региональных органов управления, научные публикации и материалы периодической печати, данные финансовой отчетности («Бухгалтерский баланс», «Отчет о прибылях и убытках»).

Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав.

Первая глава «Теоретические аспекты оплаты труда» носит теоретический характер. В данной главе рассматриваются, сущность и организационные основы заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также способы материального стимулирования, применяемые в странах с развитой рыночной экономикой.

Вторая глава «Анализ  организации оплаты труда на предприятии  «Промэнергогаз-2» носит аналитический характер. В ней приводится краткая характеристика предприятия, проанализированные основные показатели деятельности, проанализирована система оплаты труда.

В третьей главе «Предложения  по улучшению оплаты труда на предприятии «Промэнергогаз-2» на основе поведенного анализа даны предложения по совершенствованию системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.   Теоретические аспекты оплаты труда

в  современных  условиях

1.1.  Сущность  и структура заработной платы

Особая, центральная роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Об этом убедительно свидетельствует исследование, проведенное на предприятиях РФ¹. Так, на вопрос: «Какой доход Вы считаете основным в настоящее время?» более 95% респондентов назвали заработную плату. В перспективе также, по их мнению, она останется основной частью совокупного дохода работника. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% от общего дохода работника и лишь 35% – дивиденды от акций, ценных бумаг, собственности, предпринимательской деятельности и т.д.

Рассматривая сущность понятия “заработная плата”, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

В научной и учебной экономической  литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования.

Профессор Волгин Н. А. предлагает следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере – это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата- это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем,  что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей  силы), распределение и объем в целом.

Предложенное определение  заработной платы в большей мере характерно лишь для сферы производственного  труда. Не следует стремиться к  единому  определению сущности заработной платы  для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.) так как это ведет к «размыванию» и «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей этой экономической категории.

При таком уточнение, во – первых, акцент делается на главное  свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в – третьих, подтверждается личность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении своего труда и коллектива в целом, от которого зависят размеры оплаты труда. ²

     Заработная  плата затрагивает интересы трех  сторон, задействованных в экономике: работодателей, государства и работника. Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату. Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, т. е. о структуре и размерах заработной платы.

Рис.1.1.   Структура ставки заработной платы.

Итак, основной элемент заработной платы — ставка заработной платы.

• Ставка заработной платы - рыночная единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени.
• Физический воспроизводственный минимум обеспечивает подержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.
• Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).
• Базовая ставка, помимо первых элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественного признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.

В отдельных случаях  в ставку заработной платы может  входить еще ряд элементов.

• «Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.
• «Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психологические, умственные качества).
• «Квазирента» («непрочная», «нестабильная») - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества(например, рабочих особой квалификации).

Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердие, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда-премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы  работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получить денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя - медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальную помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п.³

1. 2. Функции и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная  функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая  функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно - разместительная  функция. Значение данной функций в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.