Совершенствование оплаты труда на предприятии

I=K_TЧK_З,

где      I —показатель интенсивности труда, доли единиц;

К_Т — коэффициент темпа работы, доли единиц;

К_З — коэффициент времени занятости, доли единиц.

На практике для оценки интенсивности труда чаще используют только один ее показатель — темп работы. В этом случае все устанавливаемые затраты рабочего времени корректируются на коэффициент темпа работы.

Коэффициент темпа работы характеризует отношение фактического темпа работы к физически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по ее снижению или повышению, в частности, изменению нормы труда.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокое значение показателя позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования служит уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм: в основном и вспомогательном производстве, по структурным подразделениям, по видам работ, профессиям, по разрядам работ, на работах с нормальными условиями и работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а  также отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение дня. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

1.4. Сущность  и элементы тарифной системы

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.⁶

Тарифная система состоит  из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих; схем  должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифно-квалификационный справочник содержит квалификационные характеристики профессий по каждому тарифному разряду. Они состоят из трёх разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводятся тарификации работ, т.е.  отнесение их к определённой группе, и присвоение рабочим соответствующих квалификационных разрядов. ЕТКС  позволяет обеспечить единство в тарификации рабочих, занятых во всех отраслях общественного производства.

Тарифная сетка – второй важный элемент тарифной системы – состоит из тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов. Число квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Самые простые работы относятся к первому (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент равен единице. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путём деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Соответствие тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Для рабочих большинства отраслей промышленности применяется шестиразрядная сетка с диапазоном 1: 1,8.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в действующих тарифных сетках предусматривается прогрессивное  возрастание тарифных коэффициентов от низшего к высшему. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Абсолютное и относительное  возрастание тарифных коэффициентов  служит основой дифференциации регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Тарифные ставки – третий основной элемент тарифной системы являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату труда различных групп и категорий, работающих в абсолютном размере за выполнение простейших работ в единицу рабочего времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчет от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки, т. к. на их основе исчисляются различные доплаты.

Минимальная тарифная ставка или ставка 1-го разряда определяется с учётом минимального материального  обеспечения, т. е. необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и лёгких работах в нормальных условиях труда. Минимум заработной платы, и, следовательно, минимальная тарифная ставка рабочих, устанавливается в централизованном порядке государством и периодически повышается в соответствии с экономическими возможностями общества. Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих.

На базе минимальной  тарифной ставки осуществляется сложная  система дифференциации тарифных ставок. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является сложность (квалификация) труда, кроме того они дифференцируется по профессиям рабочих, формам заработной платы, условиям труда и отраслям. Дифференциация тарифных ставок по профессиям рабочих позволяет устанавливать более высокие тарифные ставки в пределах одного и того же разряда для наиболее важных профессий. Так в машиностроении тарифные ставки станочников и инструментальщиков выше ставок занятых на остальных работах (на 11 % и на 20 % по соответствующим разрядам). Тарифные ставки для рабочих-сдельщиков установлены выше, чем для рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ (ставки сдельщиков выше на 7 %).

До перетарификации  устанавливались отдельные тарифные ставки для тяжелых,   вредных,   особо  тяжелых и особо вредных условий труда (до 1987 г.). В настоящее время в централизованном порядке определяются минимальные   и   максимальные размеры доплат за условия труда в размере 12–24 %. Конкретные уровни такого рода доплат устанавливаются предприятием для каждого конкретного рабочего места. Тарифные ставки используются также как средство межотраслевой дифференциации заработной платы рабочих. В важнейших отраслях промышленности устанавливаются повышенные тарифные ставки. Так, для машиностроения и легкой промышленности ставки первого разряда выше  на 25 %.

Четвертым элементом  тарифной системы являются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они играют роль двойную – компенсационную и стимулирующую. Применение районных коэффициентов позволяет выравнивать условия воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж работы создают преимущества в оплате труда рабочих занятых в малообжитых и отдаленных районах, имеющих важное значение для развития экономики станы, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1–2,0.

Между отдельными элементами тарифной системы оплаты труда существует математическая зависимость, что используется при определении величин элементов по имеющимся значениям других элементов.⁷

1. 5. Формы и  системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к системе  рыночной экономики одновременно  меняются и формы регулирования  трудовых отношений, в том числе  и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном  или индивидуальном трудовом договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Согласно статьи 13 Федерального закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный трудовой договор, точно также как и в индивидуальный, могут включаться взаимные обязательства работодателя и работника по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых трудовым договором.⁸

Таким образом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем после заключения ими соответствующего трудового договора (индивидуального или коллективного).

Под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,   коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые доходы каждого  работника не ограничиваются максимальными  размерами, а минимальный месячный размер оплаты труда устанавливается  Правительством РФ и имеет достаточно широкое использование в расчете тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются  сдельная и повременная оплаты труда (рисунок  1.6.).

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

Рис. 1.6. Формы и системы оплаты труда

• Прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.⁹

Такая зависимость отражена в формуле:

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.¹⁰

• Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. .