Совершенствование системы подбора и оценки персонала в ВТБ 24

 

Правительство Российской Федерации

 

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский  университет 

«Высшая школа экономики»

Факультет  государственного и  муниципального управления

Кафедра теории организаций

 

 

ВЫПУСКНАЯКВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

 

На тему:«Совершенствование системы подбора и оценки персонала в ВТБ 24»

 

 

Студент группы № 493

Самылкина Анастасия  Михайловна

                       (Ф.И.О.)

 

Руководитель  ВКР

Доцент кафедры  управления человеческими ресурсами,

Кандидат  экономических наук

Скосарев  Сергей Алексеевич

(должность, звание, Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2013

 

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Подбор персонала. 6

1. Теоретические основы технологий поиска и подбора персонала в организации. 6

1.1 Технология и инструменты поиска и подбора персонала. 6

1.2. Сотрудничество организаций с кадровыми агентствами и вузами. 11

1.3. Российский и зарубежный опыт поиска и подбора персонала. 13

2. Особенности поиска и подбора персонала в банковской сфере. 17

Глава 2. Подбор персонала в ВТБ 24. 21

2.1 Организационная структура Банка ВТБ 24 ЗАО. 21

2.2 Анализ системы управления персоналом в ВТБ 24. 25

2.3 Сотрудничество Банка с вузами. 27

2.4 Эффективность процесса подбора, его слабые стороны, поиск возможностей для снижения затрат. 28

2.5 Обратная связь от руководителей. Трудности при оценке. 34

Заключение 36

Библиографический список 41

Приложения 43

Приложение 1- Кадровый актив 43

Приложение 2 - Оценка эффективности 44

Приложение 3 - Заявка на подбор персонала ВТБ 24 45

     Приложение 4 - Анкета при приеме на работу  в ВТБ 24………………………………….…46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основным капиталом предприятия  можно считать его персонал. Люди, которые обеспечивают и поддерживают непрерывные процессы.

Должность специалиста по персоналу  существует относительно недавно и  берет свои корни в конце прошлого века. Функция подбора и поиска персонала является одним из ключевых направлений деятельности менеджера по персоналу.

«В работе организации могут возникать серьёзные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям.»¹

Ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьёзно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть  кадров, плохой морально-психологический  климат, падение трудовой и исполнительской  дисциплины. Если мы говорим о кандидатах на руководящие должности, здесь  последствия могут быть серьёзнее.

Поиску и подбору персонала  в организации посвящено большое  количество специальной литературы как отечественных, так и зарубежных авторов. На сегодняшний день теоретические  аспекты подбора и отбора персонала  в современной организации достаточно подробно изучены и описаны в  работах Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Лукашевич В.В., Магура М.И.,  Макаровой И.К., Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., Шекшня С.В. и  других авторов.

Однако вопрос работы с персоналом в кредитной организации, в частности, процесс поиска и подбора кандидатов на вакансии в банк, по-прежнему остаётся малоизученным. Первичное формирование банковского сектора российской экономики определяет актуальность выбранной темы исследования.До недавнего времени основной проблемой большинства российских банков был недостаток персонала, особенно нетрадиционных для плановой экономики специальностей. Но уже к концу 90-х годов на первый план вышли задачи повышения качества человеческого капитала, то есть квалификации, ответственности.

За прошедшие двадцать лет топ-менеджеры  российских банков убедились в необходимости  постоянного внимания к проблеме подбора и развития персонала  и необходимость развиваться  в условиях национальной экономики.

Цельнастоящей работы – анализ системы  поиска и подбора персонала в  ЗАО «Банк ВТБ 24» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Объектом исследования и анализа  данной дипломной работы является  ЗАО «Банк ВТБ 24».

Предмет исследования – система  поиска, подбора и оценки персонала  в ЗАО «Банк ВТБ24».

Поставленная цель дипломной работы подразумевает решение следующих  задач:

• рассмотрение теоретических аспектов системы поиска и подбора персонала  в организации;
• сравнение российского и иностранного опыта поиска и подбора персонала;
• выявление особенностей поиска и подбора персонала в банке;
• анализ организационной структуры управления, основных направлений деятельности, а также кадрового потенциала ЗАО «Банк ВТБ24»;
• исследование существующей в ЗАО «Банк ВТБ 24» системы поиска и подбора персонала, выявление её достоинств и недостатков;
• разработка рекомендаций по совершенствованию системы поиска и подбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ 24».

Практическая значимость результатов  проведенного исследования заключается  в возможности их использования  для усовершенствования процессов  поиска и подбора персонала в  ЗАО «Банк ВТБ 24».

Методологической основой данного  исследования являются: изучение литературы по теме выпускной квалификационной работы;  изучение и анализ внутренних организационно-методических, нормативных и регламентирующих документов, в том числе Устава, Положений о подразделениях и должностных инструкций.  Также в ходе исследования использовались эмпирические методы, такие как наблюдение, проведение опросов, сбор, обобщение и анализ данных, полученных в течение преддипломной практики в Банке ВТБ 24.

 

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав: теоретической, аналитической и практической, заключения, и списка использованных источников и литературы.

 

Глава 1. Подбор персонала.

1. Теоретические основы технологий поиска и подбора персонала в организации.

1.1Технология  и инструменты поиска и подбора  персонала.

 

«Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. 

     Конечная цель реализации системы  — максимальное совпадение ожиданий  кандидата и предприятия. 

     Мировая практика и исследования  показывают, что даже в лучших  фирмах они совпадают не более  чем в 30% случаев. Чем выше  совпадение, тем выше степень  мотивации сотрудников и их  готовность считать интересы  предприятия своим личным делом.»²

    Когда в организации появляется  свободная штатная единица, возникает  вопрос, откуда взять нового сотрудника. Здесь мы имеем два варианта. Это либо внутренний подбор, либо  внешний. Под внутренним побором  имеются ввиду действующие сотрудники  организации, которые готовы карьерному  росту. Внешними являются кандидаты,  неработающие в данной организации.

Примерная схема согласования целей предприятия  с индивидуальными целями работников изображена на рис. 1.1.

 

Рис. 1 Схема согласования целей  работника и предприятия

«Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативойнайму  новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой̆ продукции.

     Для удовлетворения потребностей̆  организации во временном найме  существуют специальные агентства.  Временный̆ работник, обладающий̆  необходимыми для данный должности  навыками, может выполнять особые  задания. 

     Преимущество, которое дает использование  временных работников, состоит в  том, что организации не приходится  выплачивать им премии, обучать  их, обеспечивать компенсациями  и заботиться о последующем  продвижении по службе.»³

     Изучив научную и учебную литературу  по данной теме, считаю необходимым  выделить самые распространенные  способы подбора персонала и  охарактеризовать их с моей  точки зрения.

      Как, уже говорилось, ранее у  менеджера по персоналу существует  возможность рассматривать внутренних  кандидатов на вакантные позиции  в организации. Основные плюсы  для работы менеджера с такими  людьми, это возможность сэкономить  время и пропустить некоторые  шаги, связанные с внешними кандидатами.  К примеру, проверка службы  безопасности, донесение до внешнего  кандидата информации о структуре  организации, социальных льготах  и т.д. Так же большим плюсом  является развитие и карьерный  рост сотрудников внутри компании. Человек, которого повысили внутри  компании, более мотивирован,работать, и благодарен за оказанное  доверие. 

     При рассмотрении на позиции  внешних кандидатов, процесс поиска  и дальнейшей работы с человеком  занимает больше времени, чем  с внутренним. Но здесь есть  несомненный плюс, при повышении  человека внутри компании, вакансий  меньше не становится, соответственно  на его должность нужно тоже  кого-то найти. А внешний кандидат  – это свежий взгляд на деятельность  подразделения; опыт работы в  аналогичной сфере; навыки, которых, может быть, не хватало для успешной деятельности подразделения и т.д. Одним из способов поиска внешних кандидатов являются сайты с объявлениями о вакансиях, такие как, например: www.hh.ru; http://www.superjob.ruи другие. Люди откликаются на вакансию, предварительно ознакомившись с условиями работы, и проводя телефонное интервью с кандидатом, рекрутер может быть уверен в том, что кандидат уже заинтересован и не придется его уговаривать.

 

 

«Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала»⁴

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники привлечения  персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени лояльности к компании. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает специфику данной организации. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники  привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.