Совершенствования, реализации социально-психологических методов в ЗАО «Доверие»

    Отрасли  психологии и знание их методов  исследования позволяют сделать  правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

    Типы  личности характеризуют внутренний  потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

    Темперамент  является очень важной психологической  характеристикой личности для  определения назначения и места  каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

    Черты  характера определяют направленность  мира человека, уровень потребности  в общении. По преобладанию  тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.  Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми.

Направленность  личности является важной психологической  характеристикой человека и рассматривается  сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

  Интеллектуальные  способности характеризуют возможности  понимания, мышления, сознания человека  и важны для профессиональной  ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

    Методы  познания представляют собой  инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

    Способы  психологического воздействия относят  к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

    Поведение  - совокупность взаимосвязанных  реакций, осуществляемых человеком  для приспособления к внешней  среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Вывод, правильная эксплуатация психики трудящегося может принести такой же экономический эффект, какой дает автоматизация производства. Таким образом, результативность трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач является главным содержанием социально-психологических методов управления.

 

3. Оценка влияния социально-психологических методов на эффективность управления предприятием

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия  субъекта управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных  работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Установлено, что  результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности  поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его  поведение в нужном для коллектива направлений. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Руководитель  ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных и те охотно работали под его началом. В практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства – сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечный результат. Рекомендация руководителю: быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшается. Важно установить такую атмосферу, чтобы распределение работы было беспристрастным.

Есть методы управления, выработанные применительно  к характеру и сложности производственного  процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической, экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуацию, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного планирования технического обслуживания, применение которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учтенной документации и т.д.

Применение  социально-психологических методов  управления может быть эффективным  только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Эффективное управление персоналом и развитие организации  во многом определяются личностными  и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью сознания им необходимости учиться  самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Основные принципы, лежащие в основе проведения оценки кадров управления, следующие:

1. Регулярность  проведения. Чтобы активизировать  усилия управленческих кадров  на повышение профессионализма  в работе, оценка должна проводиться не реже одного раза в три года, а лучше всего один раз в год.

2. Объективность  и независимость. Правильность  и справедливость оценки существенно  влияют и на производственные  результаты, и на социально-психологический  климат в коллективе, и на карьеру работника аппарата управления. Объективность и независимость должны быть направлены на увеличение достоверности оценки и в то же время противостоять попыткам незаслуженного навешивания ярлыков на людей.

3. Влияние результатов  оценки на профессионально-должностной рост, материальное положение и социальный статус работников. Текущие возможности и перспективы роста человека должны зависеть от результатов и эффективности его труда.

4. Комплексность  оценки. В оценке должны учитываться производственные и социальные аспекты деятельности человека: прошлые, текущие и потенциальные возможные результаты деятельности; намерения и практические действия, достижения и упущения; условия, в которых достигались результаты; личные, профессионально-организационные и общественные черты; стратегические и текущие цели.

5. Эффективность  оценки. Максимизация социально-психологического  эффекта оценки должна достигаться  при минимизации затрат ресурсов  на ее проведение (времени, информации, техники, денежных и иных затрат). Это обуславливает поиск оптимальных решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ЗАО «Доверие»

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия

Для исследования методов управления организацией я выбрала фирму ЗАО «Доверие»  учреждено 12 октября 1997 года.

Место нахождения Общества: Россия, Москва, ул. Гурьянова, 2, корп.1.

Общество является юридическим лицом по законодательству РБ. Общество приобретает права юридического лица с момента  его государственной регистрации.

Источниками формирования имущества Общества являются:

-  денежные  и материальные вклады Учредителя;

-  доходы  от финансово-хозяйственной деятельности;

-  добровольные  взносы различных организаций  и граждан;

-  банковские  и другие кредиты;

-  доходы  от ценных бумаг;

-  иные источники,  не запрещенные законодательством.

Общество самостоятельно формирует свою структуру, штатное  расписание, определяет формы, систему  и размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников с  учетом действующего законодательства.

Режим труда  и отдыха работников, их социальное страхование и обеспечение, вопросы  отпуска и иные вопросы труда  регулируются действующим законодательством  и правилами внутреннего трудового  распорядка.

При этом «Общество» принимает меры к улучшению и повышению уровня социальной защищенности своих работников, имея в виду решение ряда вопросов (продолжительность отпуска, рабочего дня и недели, оплаты командировочных расходов, выплаты дополнительных пособий при уходе в отпуск и т.п.) в сторону улучшения в отношении официально действующих.

Основной целью  деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ЗАО «Доверие» является предоставление услуг населению в сфере продаж.

Основные цели и задачи формулируются высшим руководством предприятия. Можно выделить следующие приоритетные для предприятия цели:

1.  Занять конкурентоспособное положение на рынке;

2.  Иметь высокий объем продаж, соответственно повышать прибыльность предприятия;

3. Обеспечить работникам предприятия стабильную заработную плату, условия роста, интересную и безопасную работу;

4. Обеспечить покупателям высокое качество товаров и услуг, доступные цены, хороший сервис.

Организационная структура ЗАО «Доверие» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 11 человек, а именно директор, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер, завидущая аптеки, 2 фармацевта, менеджер по работе с персоналом, 3 продавца-консультанта

 

 

Мен

 

 

 

 

Рис.2.1. Схема подчиненности организационной структуры управления

 

В ЗАО «Доверие» используется линейная организационная структура.

Наиболее простая  организационная структура.  Ее основные принципы: все функции управления сосредоточены у руководителя предприятия, прямое подчинение персонала руководителю, иерархия и единоначалие, универсализм линейного руководителя.

Преимущества  линейной структуры управления: четкая система взаимных связей функций и подразделений; ясно выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих; оперативность в принятии решений; простота организационных форм и четкость взаимосвязей;

Недостатки  линейной структуры: отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные; перегрузка управленцев верхнего уровня; повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Вывод: Ясно очерчены права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений, но требует применения современных методов организации работы предприятия в целом. По мере роста фирмы, усложнения технологии, расширения номенклатуры выпускаемых изделий возникает необходимость в создании в структуре предприятия дополнительных функциональных подразделений, решающих общие и функциональные задачи.