Стимулирование и мотивирование персонала в процессе принятия управленческих решений на примере ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

 

 

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

(ФГБОУ  ВПО «РГУТиС»)

 

Факультет экономики, управления и права

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Дисциплина «Организационное проектирование менеджмента»

Тема: «Стимулирование и мотивирование персонала в процессе принятия управленческих решений на примере ООО «ПРОМ-ОЙЛ».»

 

 

                                                                      

 

 

 

 

                                                                         Выполнила студентка 4 курса

                              очной формы обучения

                          группа    МТДб11-1б

                                               ФИО Гвоздикова Елена Олеговна

                                                                         Проверил: доцент

                                                                         ФИО Поворина Елена Васильевна

                                                                Дата защиты «_____» ____________ 20__г.

                                                              Оценка ______________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2015г.

                                                          Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В данный момент в России наблюдается кризис труда. Труд уже не является для многих людей смыслом жизни и стал средством для выживания. При таких условиях работники не думают о производительности их труда, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Человек замотивирован, как правило, не на улучшение своего положения, а на устранения неприятностей и негативных последствий.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, стимулирование и мотивация работников. 
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. 

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. 

Цель данной работы – изучение управления персоналом в процессе принятия управленческих решений. Задачи:

Объект исследования – компания ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирование в ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

– Рассмотреть понятие и основные виды мотивирования и стимулирования;

– Исследовать систему мотивации и стимулирование в ООО «ПРОМ-ОЙЛ»;

– Выявить и решить проблему в ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

 

 

 

 

1 Глава. Теоритические основы мотивации и стимулирования персонала в системе менеджмента организации

1.1Понятие и особенности мотивации персонала.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей. Интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей се деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Стимул - побудительная причина повеления, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда - это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. [1.1]

Проще говоря, мотив - это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, - вожделенный объект. В самом сухом остатке - мотивация - процесс внутренних побуждений, стимулирование - процесс побуждений извне.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией тою, что во внутри личностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон - работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ.

1.1.1 Основные теории  мотивации

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи);
• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд).

 

 

Рис.1 . Теория потребностей А. Маслоу[1.2]

       Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

Рис. 2. Теория МакКлелланда[1.2]

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [2.2]

Рис. 3. Теория Ф. Герцберга[1.2]

Процессуальные теории мотивации.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. 

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» [1.2]

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1.Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости	Труд – процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
2.Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децентрализации полномочий
3.Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4.Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Способы материального и морального стимулирования

Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. [1.3]

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника, направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. [3.1]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и  др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное  стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта

материальных благ. [1.3] 
Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

Материально-социальные стимулы

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов, возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы, стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда, улучшение отношений в коллективе. [2.3]