Стимулирование и мотивирование персонала в процессе принятия управленческих решений на примере ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

Важно помнить, что наилучшая структура управления предприятия - это та, которая сама не создает себе проблемы, в частности в области надежности и оперативности выполнения различных бизнес-процессов. Каждый этап реализации данных процессов должен так же иметь возможность быть проконтролированным. Каждое предприятие самостоятельно решает данную проблему, так как на каждом предприятии можно отыскать звенья, которые не обладают объемом нужной квалификации, создают препятствия для оптимального документооборота, стремятся усилить свое ненужное предприятию влияние, основываясь на личном влиянии на руководителя организации.

 

2.3. Меры по совершенствованию организационного проектирования менеджмента предприятия ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

 

Компания «ПРОМ-ОЙЛ» — один из ведущих игроков в своем секторе рынка — занимается продажей металлорежущих станков. Организационная структура «ПРОМ-ОЙЛ» включает в себя несколько отделов. Но особое место в компании занимает отдел продаж, в котором работают 14 человек. В его структуре несколько групп, каждая из которых занимается продажей своего продукта. Уже два года отделом руководит сотрудник N, работающий в компании шесть лет, обладающий авторитетом в компании. В том, что выручка компании за последние два года выросла на 30%, есть и его заслуга. К тому же сотрудник N ввел систему распределения клиентов, которая заключается в закреплении каждого клиента за персональным менеджером: с клиентом велась кропотливая работа, выстраивались партнерские отношения. Иногда менеджер по продажам отсутствовал по причинам болезни или отпуска, тогда за его клиента брался коллега и при первой же возможности передавал информацию менеджеру. Процент от сделок всегда отдавался менеджеру, у которого в базе данных находился клиент. Некоторое время назад в отделе начались проблемы. Понизился объём продаж из-за того, что некоторые работники не ответственно работали с клиентами своих коллег. Они не хотели работать с клиентами не из своей базы, ссылаясь на недостаточное стимулирование своей работы и в большинстве случаев говорили клиенту перезвонить позже.  Анализируя данный факт, сотрудник N , пришёл к выводу, что обострились отношения между работниками из-за недополучения достойного вознаграждения за свой труд. Также за первый квартал объём продаж снизился на 20%. Также он понял, что каждый менеджер теряет примерно 15% процентов клиентов из-за не желания работать его коллег. То есть фирма теряет 10% процентов выручки, что в год составляет 7 млн. рублей. Этот факт говорил сам за себя, нужно было менять систему мотивирования и стимулирования работников в отделе продаж.

Обобщая данную ситуацию, хочется выделить главную проблему в компании. Это недостаточное мотивирование и стимулирование работников.

Подводя итог этой главы, хочется сказать, что рассматриваемое предприятие задействует лишь несколько инструментов мотивирования и стимулирование персонала из существующих - это премии, бонусы и развитие корпоративной культуры. В последнее время в отделе продаж начались проблемы из-за недостаточного мотивирования и стимулирования труда.

Для правильной работы любой системы необходимо иметь полную информацию о состоянии дел в производственных цехах, на складах,а следовательно, автоматизацию надо начинать с нижних уровней, расположенных горизонтально. И только потом переходить к описанию вертикальных бизнес-процессов, интегрируя их с горизонтальными. Естественно, при этом производственный процесс остановить невозможно. Итак, двигаясь шаг за шагом, подойти к автоматизации предприятия в целом. Затраты при таком способе минимальны, эффект от внедрения максимальный. Все участники процессов видят результаты автоматизации, направления дальнейшего развития, а отсюда и внедрение происходит менее болезненно. Последнее особенно важно, так как на нижних уровнях в основном производится ввод информации и для пользователей на этапах внедрения это просто лишняя, порой неоплачиваемая, работа. Результатами обработанной информации пользуются в основном руководители средних уровней системы. Они, в свою очередь, порой тормозят внедрение, так как понимают, что им придется перенести свою деятельность с проведения бесконечных планерок, в поисках причин невыполнения производственных заданий, на принятие конкретных решений для их устранения, так как система дает объективную информацию о состояния дел как по цехам и участкам, так и по конкретным изделиям плана.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Стимулирование и мотивация работников является главным инструментом для увеличения прибыли в современных условия, так как люди являются главным ресурсом. Без скоординированного управления людьми не будет слаженной работы и успешного результата. Поощряя, одного человека мы получаем отрицательный результат, а поощряя, группу людей мы мотивируем их на более усердный труд. Работа в команде наилучшая форма коллективного труда. Работая в команде человек, понимает, что он нужен компании. Если человек недостаточно мотивирован он не будет работать на 100% своей продуктивности.

Использование на практике программ стимулирования и мотивирования персонала наиболее широко распространено в крупных городах России, примером служит ООО «ПРОМ-ОЙЛ» в г. Перми. ООО «ПРОМ-ОЙЛ» использует несколько методик стимулирование персонала, но этого не достаточно для решения проблемы возникшей в ходе проведённого исследования.

ООО «ПРОМ-ОЙЛ» является крупным продавцом металлорежущих станков по России. Сфера деятельности: торговля и обслуживание.

Цель ООО «ПРОМ-ОЙЛ» – закрепить и усилить позиции компании на рынке за счет комплексного обслуживания клиентов, постоянной инновационной деятельности, гибкой ценовой политики.

По данной работе можно сделать ряд выводов. 
В теоретической части курсовой работы представлено обоснование необходимости мотивирование и стимулирования персонала, рассказано о видах симулирования и мотивации, рассмотрена сущность процесса принятия управленческих решений. Во второй главе курсовой работы проведен анализ системы стимулирования ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

В ходе исследования системы мотивации и стимулирования организации была выявлена проблема недостаточное мотивирование стимулирование работников в отделе продаж во время их работы с клиентами из чужой базы данных.

В третьей части на основе анализа было предложено дерево целей для разрешения проблемы:

1. Нужно увеличить бонусы работнику, который смог продать товар клиенту, из базы его коллеги, в отсутствии последнего.
2. Разделить бонусы(80% на 20%) между продавшим работником и его коллегой, базой которого он воспользовался.
3. Провести мероприятия направленные на повышение сплочённости коллектива, такие как организация совместного отдыха.
4. Создание общего фонда премий. Если отдел выполнил общий план, то все работнику получают одинаковую квартальную и годовую премию.

Следующим этапом было построение матрицы решения, присвоение рангов факторам влияющих на оптимальность решения.

Для решения проблемы была проведена экспертная оценка всех предлагаемых решений и выбрано оптимальное и эффективное решение.

 В результате было принято решение - разделить бонусы(80% на 20%) между продавшим работником и его коллегой, базой которого он воспользовался.

Также было проведен анализ эффективности принятого решения. Принятие данного решения сможет увеличить выручку компании на 7,6 млн. рублей при затратах в 1,5 млн. рублей, а эффект от принятого решения будет равен 6,1 млн. рублей. Что, безусловно, доказывает, что принятое решение оптимальное и эффективное.

В заключение можно сказать, что люди сплоченные в общей коллектив лучше понимают, каких целей они хотят добиться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Книги:

     1.1. Бизюкова  И.В. Кадры управления: Подбор и  оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2005. – 148с.

     1.2. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений /К.Ю. Королевский. – М.: ЦНИЭИуголь, 2007. – 47с. 
     1.3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М., 1998. - 527 с

    1.4. Магура М.И. Создание системы управления  персоналом организации. //Управление кадрами, 2012, №7.- с.14-20.

    1.5. Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального  стимулирования работников»,2011г., том 1 
    1.6. Хачатуров А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России. Финансовый менеджмент. №6, 2009

        2. Статьи:

    2.1. Магданов П.В Управленческое решение: понятие и определение. - Вестник ОГУ №8 (127) /август`2011.

   2.2.  Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - с.22-25.

   2.3. Евсеева Т. Р., «Организация  и виды материального стимулирования работников»… -2012-с.78 
   3. Информация из сети Internet:

   3.1 Мотивация персонала http://www.cfin.ru/management/people/most. shtml.