Стратегическое планирование

 

 

Введение.

1.Оценка кадрового потенциала  организации…………………………………4

2 Разработка стратегии управления  персоналом…………………………….7

2.1. Типизация стратегии управления  персоналом и ее составляющие…..11

2.2. Влияние внешних и внутренних  факторов при планировании стратегии управления персоналом………………………………………………………13

3.Реализация стратегии управления  персоналом во взаимосвязи с  целями и жизненной фазой организации.  ………………………………………………17

Заключение……………………………………………………………………21

Список литературы……………………………………………………………24

 

Введение

 

Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В условиях развития нашей  страны в настоящее время нужна  кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях.

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика организации  — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач. Эта политика направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического  управления организацией. Термин «стратегическое  управление» был введен в середине XX веке с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Стратегическое управление – это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал. Позволяет гибко реагировать на вызов со стороны внешнего окружения, проводить своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Цель работы – рассмотреть стратегии управления персоналом.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

    Оценить кадровый потенциал организации «Отделение ПФ РФ по Тазовскому району»

   Разработать стратегии управления персоналом в организации.

             Изучить влияние внешних и внутренних факторов при планировании стратегии управления персоналом.

 

 

1.Оценка кадрового  потенциала организации

 

Отделение ПФР по Тазовскому району было создано 13 декабря 2001 года и осуществляет ряд социально значимых функций, в т.ч.:

 учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;

назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих.

 назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и др.

 персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования;

 взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов. Информация о гражданах, застрахованных в пенсионной системе;

  выдача сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;

  управление средствами пенсионной системы, в т.ч. накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию (Внешэкономбанк) и частные управляющие компании;

 реализация Программы государственного софинансирования пенсии.

 

Задачами пенсионной системы являются:

обеспечение адекватного коэффициента замещения утраченного заработка при необходимом страховом (трудовом) стаже;

установление размера  пенсии на уровне не ниже величины прожиточного минимума пенсионера в стране;

установление приемлемого уровня страховой нагрузки для субъектов экономической деятельности с установлением единого тарифа страховых взносов для всех категорий работодателей;

формирование гибкой и адаптивной пенсионной системы  путем создания постоянно действующего механизма ее балансировки;

формирование трехуровневой  пенсионной системы для групп  с разными доходами (для средне - и высокодоходных категорий - с  опорой на добровольное пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение при условии развития этих институтов);

повышение эффективности  накопительной составляющей пенсионной системы через развитие институтов добровольного пенсионного страхования  и негосударственного пенсионного  обеспечения.

Оценка кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

         Кадровая политика Отделения ПФР строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровой службы за функционирование всей системы, необходимости привлекать к работе в органах ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.

Немаловажное  значение имеет маркетинг персонала, главная цель которого - правильное понимание психологических, социальных и производственных факторов, влияющих на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах; также встает вопрос психологического отбора при приеме на работу. В связи с этим для социально - психологической и профессиональной диагностики персонала, психологической поддержки и обеспечения условий для осуществления эффективной деятельности в штатные расписания отделения ПФР введена психологическая служба.

На передний план кадрового менеджмента сегодня  выходят такие функции как: перспективное  планирование и прогнозирование, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент. Также внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требования уже сейчас.

Политика управления человеческими ресурсами или  иначе кадровая политика организации  выступает как промежуточное  звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

В системе Пенсионного  фонда РФ документом, закрепляющим кадровую политику фонда, является утвержденная постановлением Правления ПФР от 20.07.2006г. № 175п «Концепция кадровой политики Пенсионного фонда Российской Федерации на 2006-2009 годы».

Согласно данному  документу кадровая политика ПФР  основывается на теории и практике управления организацией, исходя из миссии ПФР, и имеет следующие стратегические направления деятельности: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; формирование высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества, рынка труда и пенсионного обеспечения.

В 2012 году была проведена аттестация персонала в Отделении ПФ РФ по Тазовскому району. Аттестацию прошли 53 из 58 человек. Аттестация показала, что персонал ПФР в большинстве своем состоит из высококвалифицированных, ориентированных на результат специалистов. Исходя из проведенной оценки профессиональных знаний, средний балл по отделениям ПФР составил 4,5. В резерв на руководящую должность по итогам аттестации включены 2 сотрудника, признаны не соответствующими занимаемой должности 5 человек.

В целом по системе  ПФР ситуация с количественным и качественным составом персонала складывается относительно благоприятная.

 

 

2. Разработка  стратегии управления персоналом

 

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Если стратегией управления персоналом организации  является повышение квалификационного  потенциала в коллективе, т.е. степени  овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, то для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих политики занятости в организации:

   наем работников с учетом их квалификационного потенциала;

   предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость для долговременного использования имеющейся и приобретенной в будущем квалификации;

   привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем;

   регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;

    организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;

    распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;

    обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;

     поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).

Процесс выработки  и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение  в тесной взаимосвязи решения  стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне- и  краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в  области персонала должна способствовать:

  усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;

   расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала;

   полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка  стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция  развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом в отделении ПФР, представлены в табл.1.

 

Таблица 1. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом