Стратегическое планирование

Среда	Факторы
Внешняя среда: макросреда	Ежегодное увеличение функций и задач органов ПФР Работа со всеми категориями населения Сложная транспортная схема на территории округа Автоматизация рабочих процессов
Внутренняя  среда	Кадровый потенциал организации высокий.  Текучесть кадров низкая Уровень ротации персонала низкий.  Знания и навыки персонала структурированы.  Высокая загруженность работников. Высокая производительность труда.  Полный социальный пакет  Стабильное финансирование расходов на содержание органов ПФР Уровень организации производства и труда соответствует современным требованиям.  Существуют перспективы развития техники и технологии Существует организационная культура.

 

Так, если персонал организации отличается высоким  уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения, стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

Например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но при этом организация имеет выгодное месторасположение, а, следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и, соответственно, отбор лучших из них, то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности на обучение и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз 

( SWOT анализ) в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации:

    Совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);

    Оптимизацию численности персонала с учетом его динамики;

    Повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы;

   Развитие персонала;

   Меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

   Развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.);

   Совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, организационной структуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

 

 

2.1. Типизация  стратегии управления персоналом  и ее составляющие.

 

Стратегическое  управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации  с учетом происходящих и предстоящих  изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации  выживать, развиваться и достигать целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом - обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации  в расчете на предстоящий длительный период.

Существует несколько  вариантов типизации стратегии  управления персоналом:

    Стратегия предпринимательства;

    Стратегия динамического роста,

    Стратегия прибыли (рациональности);

       Стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

     Характеристики по типизации стратегии управления персоналом,  представлены в  табл. 2.

 

Таблица 2. Типизации стратегии  управления персоналом

Типизации стратегии	Характеристика
Стратегия предпринимательства	характерна  для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке, либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства с высокой долей финансового риска.    Успех  данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает.
Стратегия   динамического роста	предполагает  изменение целее в структуры  организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями  и стабильностью. Для этой стратегия квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.
Стратегия прибыли	предполагает  стадию зрелости организации и рассчитывает получение постоянной прибыли при  помощи хорошо зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий при  отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.
Стратегия ликвидности	характерна  для организаций, у которых все  или основные направления деятельности находятся в упадке с точки  зрения получения прибыли, положения  на рынке, качества изделий. Персонал организации крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работник организации в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых. Участие персонала в разработке и реализации решений предполагается.
Стратегия изменения  курса	применима в  организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового расширение уже  имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает фирмы изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Выбор конкретной стратегии определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями. На этой основе и состоянием внешней среды формируется видение организаций - описание того состояния, которого она хочет достичь к определенному моменту времени.

 

Выбор той или  иной стратегии зависит от того, чего хочет достичь организация, т.е. какие цели и интересы она преследует.

 

 

 

 

 

 

2.2. Влияние  внешних и внутренних факторов  при планировании стратегии управления  персоналом.

 

Действующая в  Пенсионном фонде РФ концепция, содержит стратегические задачи в области управления персоналом, определяет возможности и конкретные пути их решения, сформированные исходя из анализа внешней и внутренней среды.

К внешним факторам, способным повлиять на развитие кадровой политики ПФР, относятся ситуация в обществе в целом (политика, экономика, развитие законодательной базы, особенности социальных потребностей).

Стратегия управления персоналом под воздействием внешних факторов может меняться как в положительную, так и в отрицательную сторону, в зависимости от того, на каком уровне развития находится страна в целом, от ситуации на рынке труда и кадровой политики конкурирующих организаций.

 К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся: миссия, ценности, цели и задачи организации, позиционирование службы персонала, финансовые ресурсы и кадровый потенциал ПФР.

Миссия ПФР  в концепции прописана следующим  образом: «Мы работаем ради Вашей  уверенности в завтрашнем дне. Мы считаем своим долгом гарантированную  реализацию конституционного права граждан Российской Федерации на пенсионное обеспечение, содействие неуклонному повышению уровня пенсий и других социальных выплат. Высокий уровень качества пенсионного обслуживания граждан - дело нашей чести».

Из миссии непосредственно вытекают ценности, стратегические цели организации и задачи в области управления персоналом.

В систему ценностей, как правило, включают традиции организации, стиль управления, ответственность  персонала в рамках служебных  компетенций, наличие регламентов, норм, процедур, объединенных в общую нормативную базу организации.

Пенсионный  фонд Российской Федерации является страховщиком, по своей организационно-правовой форме - это государственное учреждение, осуществляющее пенсионное обеспечение  и страхование граждан Российской Федерации, а также частично социальное обеспечение в соответствии с Положением о Пенсионном фонде Российской Федерации и действующим законодательством по вопросам регулирования возникающих в связи с этим правоотношений. Поэтому вся система ценностей ПФР строится на основе соблюдения гарантированных прав и свобод граждан Российской Федерации и приоритета государственных интересов.

Главная ценность ПФР - это его человеческий капитал  и его традиции, которые активно  поддерживаются руководством Фонда.

Стратегические  цели ПФР:

поддержание имиджа и увеличение инвестиционной привлекательности ПФР для потенциальных участников на рынке пенсионного обеспечения и пенсионного страхования;

содействие формированию единообразной практики пенсионного законодательства;

совершенствование эффективной организационной структуры, способной быстро реагировать на изменения и решать сложные проблемы, связанные с особенностями экономического развития современной России и проведением в жизнь пенсионной реформы; постоянное улучшение деятельности системы ПФР в целом следует рассматривать как ее неизменную цель;

совершенствование управления пенсионным процессом;

выведение на принципиально новый уровень качества обслуживания населения;

развитие единого информационного пространства, пронизывающего всю структуру ПФР - от рабочего места сотрудника районного звена до Председателя Правления;

развитие организации через развитие сотрудников. Обучение и продвижение персонала должно стать мотивирующим фактором для формирования патриотического отношения к ПФР работников и одним из конкурентных преимуществ ПФР для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Задачи ПФР  в области управления персоналом:

развитие организационной культуры с целью поддержания имиджа ПФР как внутри системы, так и вовне. Полное включение работников в среду ПФР посредством разработки программы адаптации новых сотрудников, формулировки объединяющих идей и принципов, совершенствования внешней атрибутики, развития современных коммуникационных систем, фирменного стиля ПФР;

повышение уровня служебных компетенций работников с помощью четкого изложения квалификационных требований, психологического отбора и оценки персонала, периодической аттестации работников. Использование возможностей новых информационных технологий, в частности дистанционного обучения, для повышения квалификации персонала в рамках вовлечения все большего числа сотрудников в процесс непрерывного обучения. Планирование и прогнозирование потребности в персонале с целью подготовки специалистов по необходимым направлениям в вузах, за счет средств ПФР. Создание на базе УМЦ ПФР Института подготовки и повышения квалификации работников Пенсионного фонда Российской Федерации;

мониторинг мотивационных предпочтений работников ПФР и выстраивание мотивационного ряда. Осуществление конкурентоспособных социальных программ развития и поддержки сотрудников;

психологическое сопровождение служебной деятельности, в особенности работников клиентских служб ОПФР, а в территориях, где клиентские службы еще не созданы, - работников, ведущих прием пенсионеров, застрахованных лиц и организаций;

внедрение инновационных форм работы кадровых служб, в частности осуществление кадрового маркетинга с целью сохранения и поддержания оптимального соотношения кадрового состава, а также конкурентоспособности ПФР на рынке труда во всех регионах страны.

 

 

3.Реализация  стратегии управления персоналом  во взаимосвязи с целями и  жизненной фазой организации.

 

Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

       цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

      общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение  скоординированной разработки и  реализации стратегических планов структурных  подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

во-первых, устанавливается  приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с  тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

во-вторых, устанавливается  соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы  управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;