Стратегическое планирование

в-третьих, это  выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля  руководства организацией в целом  и отдельными подразделениями. Успех  реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы  развития персонала, в том числе  его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией  стратегии управления персоналом возлагается  на заместителя руководителя организации  по персоналу. Однако он должен опираться  на активную поддержку руководителей  среднего звена, возглавляющих соответствующие  подразделения системы управления персоналом, на сотрудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изменения в выполняемых ими функциях.

Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, как правило, работников многих структурных  подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за реализацией и координацией всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии  управления персоналом, включающее распределение  необходимых ресурсов, определение  средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может  осуществляться в соответствии с  планом, форма разработки которого представлена в таблице 3.

 

Таблица 3. Внедрение стратегии управления персоналом

Цель внедрения стратегии  управления персоналом	Срок реализации стратегии	Средства реализации стратегии	Затраты ресурсов	Ответственные исполнители
Увеличение доли работников в возрасте до 35 лет с 25 до 40%	1.09.2012	Наем новых работников.  Расширение материальных льгот и  социальных компенсаций	Текущие (на зарплату)Фонд потребления	Зам. директора по персоналу.  Гл. бухгалтер

 

Внедрение стратегии  предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс  внедрения стратегий влияют следующие  факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой); качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Цель этапа  стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой  стратегии управления персоналом состоянию  внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Следует также отметить, что в современных условиях знания, умения, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важными стратегическими ресурсами. И центральным для подавляющего большинства организаций является вопрос: как преодолеть разрыв между развитием рыночных стратегий, новых организационных структур и способом управления персоналом? Таким образом, организации, разрабатывая концепцию управления для достижения своих стратегических целей, должны руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы.

 

 

 

Заключение

 

Актуальность  проблемы качества управления в настоящее  время очевидна как для отдельных  российских компаний, так и для  экономики России в целом. В зависимости от принадлежности объекта управления к конкретному сектору экономики или государственной деятельности, а также от его размеров и других параметров меняется набор признаков управления, характеризующих качество этого управления.

В связи с  тем, что деятельность государственных учреждений регламентирована типовыми положениями в большей степени, чем в бизнесе, количество «степеней свободы» при выборе управляющих решений в рамках государственного учреждения меньше, чем на коммерческом предприятии. Однако из этого не следует делать вывод, что управление в государственном учреждении проще, чем в коммерческой организации.

Пенсионный  фонд РФ - это самостоятельное финансово - кредитное учреждение, осуществляющее свою деятельность в соответствии с  законодательством Российской федерации.

В настоящее  время необходимо не просто заполнить  штатное расписание, а подобрать  его так, чтобы принятый человек  работал более эффективно, так  как от этого зависит имидж  и прибыль организации. Сделать  это возможно лишь при условии  объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние  образования и наличие элементов  кризисных явлений при становлении  рыночных отношений предъявляет  особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  деятельности, является наличие в  организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо  создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

    Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

     Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

     Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

Разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

Защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

подготовка  нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых систем повышения квалификации кадров и др.

Содержание  кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В настоящей  работе обозначена целесообразность реализации в отдельно взятом структурном подразделении фонда, а именно в Отделении ПФР по Тазовскому району четко продуманной, взвешенной и тщательно выверенной стратегии управления персоналом.

 

 

Список литературы

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.- М.: Экономика, 2007. - 341с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент». Москва, МГУ, 2008г. -412с.

3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006г. - 261с.

4. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. М.: ГАУ, 2007г. - 169с.

5. Карлов Б. Деловая стратегия. Концепция, содержания, символы. - М.: Экономика, 2007г. -273с.

6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.: ГАУ,2006. - 178с.

7. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы. - 2008. - 167с.

8. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006. - 266с.

9. Монден Я.: Методы эффективного управления.- М.:Экономика,2007. - 367с.

10. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления. - СПб., 2007.- 221с.

11. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие.- М.:ГАУ, 2008г. - 145с.

12. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М.: ГАУ, 2007. - 256с.

13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 2006. - 311с.

14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф. Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 2007. - 156с.

15. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2008. - 254с.

16. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 252с.

17. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2006. - 251с.

18. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. - М., 2005. - 267с.

19. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 2007. - 126с.

20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2006. - 167с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел - Синтез, 2007. - 264с.

22. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 2008, №6. - с.35-53.