Сущность и механизмы предотвращения оппортунистического поведения

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Нижегородский государственный  технический университет

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине

институциональная экономика

СУЩНОСТЬ И МЕХАНИЗМЫ  ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО  ПОВЕДЕНИЯ

 

 

 

 

Выпонил:

Проверил:

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород, 2012

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………… 3

1 Проблема оппортунистического  поведения в организации……………….. 5

2 Классификация эндогенного оппортунизма………………………………… 7

3 Факторы, влияющие на  масштабы оппортунизма в организации………… 14

4 Способы борьбы с оппортунистическим  поведением……………………… 21

Заключение……………………………………………………………………… 23

Список использованной литературы………………………………………….. 25

 

Введение

Специфика российских условий  обусловливает актуальность рассмотрения двустороннего оппортунизма принципала – агента, как взаимосвязанного процесса, протекающего в трудовых отношениях хозяйствующих субъектов. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.

Распространение практики оппортунистического  поведения влечет за собой серьезные  негативные последствия. Во-первых, массовые проявления оппортунистического поведения  в трудовых отношениях не только экономически, но и политически ослабляют государство. Во-вторых, замедляется формирование современной деловой этики, тормозится рост иностранных инвестиций в страну. В-третьих, подрывается авторитет  закона и вера работников и работодателей  в институт трудовых контрактов. Характерной  особенностью трудовых контрактов является их непродолжительность, что предполагает частую смену работником рабочих мест. В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, соответственно, регулированию с помощью норм и правил. В такой ситуации особую актуальность приобретает изучение способов противодействия оппортунистическому поведению работников коммерческих предприятий.

Интерес к исследованию данной проблемы обусловлен тем, что в ситуации усиления контроля над рабочим процессом  со стороны менеджмента предприятий, реализующего стратегию трудоизбыточного поведения и фактическим отсутствием реальных возможностей у работников использовать открытые формы протеста в связи с несовершенством трудового законодательства, формируются условия для перехода трудовых конфликтов в форму скрытого саботажа, следствием которого для работодателя являются моральный риск и вымогательство со стороны работника. [4]

Предметом исследования стало  оппортунистическое поведение в  коммерческих фирмах.

Целью курсовой работы является определение методологического подхода к оценке внутрифирменных оппортунистических отношений между работниками и менеджерами предприятия.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• определить суть и структуру оппортунизма как экономической категории;
• проанализировать различные формы внутрифирменного оппортунистического поведения и выявить особенности их проявления;
• определить факторы формирования оппортунистического поведения;
• предложить способы снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих предприятий.

Несмотря на то, что природа оппортунистического поведения в трудовых отношениях вызывает интерес у представители различных наук, сущность явления до сих пор остается малоизученной, в его исследованиях преобладает подход с точки зрения экономики, а объектом, как правило, выступают отдельные формы такого поведения. Вместе с тем, явление носит социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах и нуждается в комплексном социолого-статистическом исследовании.

В качестве теоретической  основы при написании курсовой работы использовались учебные пособия  и исследования отечественных авторов в области экономической теории, управления организацией.

 

1 Проблема оппортунистического поведения в организации

Важной составляющей экономической  науки является изучение поведения  человека в процессе воспроизводства  материальных благ и услуг. Ученые оценивают  его неоднозначно. Так, неоклассическая  экономическая теория исходит из того, что поведение является рациональным, представители современного институционализма, наоборот, утверждают, что поведение  индивида в процессе экономической  деятельности не всегда предсказуемо и зачастую далеко от требований, предъявляемых  к нему технологией производства, нормами права и т.д.

Такое поведение называется оппортунистическим. Речь идет о любых формах нарушения взятых на себя обязательств, например уклонение от условий контракта и др. Стало быть, индивиды, максимизирующие полезность, ведут себя оппортунистически.

По Уильямсону, оппортунизм (сильная форма эгоистического поведения) - это преследование личного интереса с помощью коварства. Этот тип  поведения включает такие формы, как обман, воровство, введение в заблуждение, а также предоставление неполной или искаженной информации или другие типы запутывания партнёра. Такое поведение может реализоваться и принести выгоду, т.е. дать возможность добиться поставленной цели через пренебрежение этическими нормами вследствие неполноты и искажения информации.

Проблема оппортунистического  поведения порождает три чрезвычайно  важных последствия в аспекте  объяснения принципов поведения  экономических агентов.

Во-первых, всеобщность контрактных  отношений означает, что оппортунизм  пронизывает любые формы взаимодействия экономических агентов. Во-вторых, оппортунизм  порождает огромные издержки по защите от этого типа поведения. Такие издержки относят к трансакционным, и они  доминируют в данном классе издержек.

В-третьих, индивидуальная защита от оппортунизма весьма сложна и влечет за собой огромные затраты. В этом смысле институты, будучи устойчивыми  правилами поведения, являются основным инструментом противодействия оппортунистическим действиям.

Анализируя различные  определения оппортунизма, можно  выделить следующие структурные  элементы, позволяющие охарактеризовать эту категорию:

1. Несовпадение интересов контрагентов. Экономический агент осуществляет хозяйственную деятельность исходя из личных интересов. При совпадении интересов контрагентов проблемы оппортунистического поведения сторон не возникает. Возможность недобросовестного поведения одной из сторон появляется при расхождении интересов контрагентов.
2. Асимметрия информации. Она предоставляет информационные преимущества одной из сторон, что обусловливает возможность оппортунистического поведения.
3. Скрытый характер недобросовестного поведения на основе манипулирования асимметричной информацией. Иными словами, агент-оппортунист не стремится раскрыть характер своей деятельности, в противном случае следовало бы говорить не об оппортунизме, а об открытой конфронтации.
4. Ущерб контрагента. В результате оппортунистического поведения одна из сторон увеличивает свою полезность в одностороннем порядке и таким образом уменьшает полезность другой стороны.
5. Преднамеренность действий. Преднамеренность действий означает, что для субъекта оппортунистического поведения сущность его действий всегда очевидна, данный индивидуум сознательно использует сложившуюся ситуацию и не предоставляет контрагенту информацию о своих действиях.
6. Формы эндогенного оппортунизма. [1]

 

2 Классификация эндогенного оппортунизма

Проблема оппортунистического  поведения внутри фирмы может  возникнуть на двух уровнях: в отношениях между собственником и наемным  менеджером и в отношениях между  менеджером и работником фирмы. Если ограничить объект исследования вторым уровнем внутрифирменных отношений, характерным (в отличие от первого  уровня) для фирм любой размерности, то можно выделить, согласно О. Уильямсону, предконтрактный (ex ante) и послеконтрактный (ех post) внутрифирменный оппортунизм. [2]

А. Предконтрактное оппортунистическое поведение возможно в период заключения контракта. Предконтрактный оппортунизм выражается в сокрытии истинной информации. Это может иметь место как при приобретении товаров, так и при найме работников и является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ. Результат предконтрактного оппортунизма - неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор. Примером предконтрактного оппортунизма является:

1 Неблагоприятный отбор, что означает завышение реальных способностей, навыков, знаний нанимаемых работников. Данный вид оппортунизма возможен в силу того, что наниматель (принципал) не может определить производительность потенциального работника до начала действия контракта.

2 Изменение планов. Нанимаемый работник предполагает заключить контракт на ограниченный срок, так как желает работать под руководством данного менеджера лишь временно и при этом скрывает свои планы от работодателя.

3 Шпионаж. Нанимаемый сотрудник устраивается на работу с целью получения внутрифирменной информации. Ущерб от подобного поведения работника связан не только с потерей стратегически важной информации, но и с низкой производительностью работника в силу слабой заинтересованности в результатах труда в данной фирме.

Согласно результатам  исследований основной формой предконтрактного оппортунизма работников является неблагоприятный отбор. Только в 13% случаев уровень квалификации нанятого работника соответствует заявленному им уровню, в остальных случаях уровень квалификации оказывается ниже заявленного уровня в среднем на 15-20%.

В. Постконтрактный оппортунизм заключается в нарушении условий договора. Он также выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в ущерб другой стороне. К постконтрактному оппортунистическому поведению относятся "моральный риск" и т.н. "fraud", что означает "прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами".

Одной из причин возникновения  постконтрактного оппортунизма является неполнота контракта, поскольку  при его составлении невозможно предугадать все возможные действия агентов. Другая причина возникновения постконтрактного оппортунистического поведения заключается в сложности измерения качества деятельности сторон.

В организации есть два  основных вида морального риска, различение которых скорее связано с положением человека в организации - исполнитель он или менеджер:

1. Проблемы оппортунизма в организации, связанные с поведением исполнителя.

а) Небрежность - сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию и т.п. при мнимом исполнении всех норм и правил.

б) Использование служебного положения. В этом случае необходимые для работы материалы и оборудование применяются не по назначению, работник осуществляет их "внеконтрактное" использование.

в) Отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя:

1. отлынивание при повременной оплате.

В этом случае наемный работник будет искать т.н. "временные дыры", когда он сможет отлынивать. Причем они могут принимать разные формы. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим  образом связано с "потреблением на рабочем месте".

2. отлынивание при сдельной оплате.

В этом случае работник будет  отлынивать за счет качества производимого  им продукта. Он будет стараться  расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами  на изготовление единицы определенного  качества и оценкой этих единиц в  единицах его вознаграждения.

Можно говорить и об отлынивании  от работы человека интеллектуального  труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна); об отлынивании  от работы менеджера или даже высшего  менеджера.

У отлынивания от работы есть в марксизме парная категория  – «отчуждение труда». Маркс рассматривает цепочку:

Человек => Труд => Деньги

Когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат  труда, т.е. деньги, им получаемые. Человек, чаще всего, заинтересован не в самом  труде, а в деньгах.

Труд делится на две  категории:

- труд репродуктивный, который  оплачивается, но который сводится  для человека к повторяющимся,  рутинным действиям, не дающим  ему по сути никакого удовлетворения;