Сущность и механизмы предотвращения оппортунистического поведения

- труд творческий, за который  человек, получает деньги, но при  этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему  интересно работать).

Репродуктивный труд - это  отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден, если человек работает на себя (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени); или отчужден, если человек работает на кого-то (т.н. отчужденный труд 2-ой ступени).

Творческий труд - это  неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться). Но по форме  он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный  труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный  труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу.

Таковы, согласно теории отчуждения Маркса, четыре вида стимулирования труда.

Идеально, если человек занимается трудом, неотчужденным ни по содержанию, ни по форме.

Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если он работает не на себя. Если же он работает на себя, то он может  отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае будет иметь  место предпочтение отдыха работе.

Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме  творческом труде, когда человек  работает на нанимателя (на того, кто  его заставил работать тем или  иным способом), он вполне может отвлекаться  и выполнять свои, интересные ему  работы "налево". Т.е. отчужденный  по форме творческий труд нуждается  в каком-то внешнем стимулировании.

Более того, в реальной экономике  гораздо легче контролировать и  предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося  репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за особого характера  творческого труда. Благодаря высокой  специализированности творческого  труда, определение реального трудового  вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере в двух случаях.

Во-первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера, если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают  с результатами деятельности предприятия, которые зависят от огромного  количества факторов, что позволяет  менеджеру отлынивать.

Во-вторых, специфичны для  мониторинга творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Первый вариант: творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы.

Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Творческий труд человека-одиночки оценить легче.

Это "проблема безбилетника", имеющая прямое отношение к проблеме морального риска. Существует два вида "безбилетников" - в однородных командах и в разнородных командах. В разнородных командах быть безбилетником  сложнее, чем в командах однородных.

Два уровня "проблемы безбилетника" отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед "зайцем". В однородной команде это задача простейшая. В  разнородной команде гипотетически  человек может, опираясь на недостаточную  возможность контроля со стороны  коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды.

Следующей проблемой отлынивания  является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а доверительно, так как результат  даже в простых случаях измерить невозможно - он измеряется по определенным индикативным показателям.

Более сложное доверительное  измерение - качество работника и  оплата его труда. Сюда относятся  стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные  усилия, которые очевидны для администрации  и для контролеров. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная  проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех.

Кроме того, оппортунизм может проявляться в форме мошенничества (растрата или хищение, аферы с инвестициями и т.д.), компьютерного саботажа,  взяточничества. Исследования проблемы мошенничества показали, что со стороны своих работников фирмы терпят больший ущерб, чем от клиентов: в розничной торговле магазинные кражи составляют 30%, тогда как мошенничество со стороны собственного персонала - 70% от всех случаев. В банковской сфере 95% сумм ущерба образуется за счет нечестности персонала и лишь 5% - за счет действий клиентов.

II. Проблемы оппортунизма в организации, связанные с поведением менеджера

Среди основных форм оппортунизма принципалов (менеджеров) по отношению  к работникам можно назвать следующие:

• Испытательный срок. Работодатель нанимает работника на испытательный срок с преднамеренным последующим увольнением;
• Конкуренция между фирмами. Фирма имеет представление о трудовых потребностях фирмы-конкурента и осуществляет действия, направленные на то, чтобы данный работник "не достался" фирме-конкуренту: задерживает документы или принимает к себе на работу, не испытывая потребности в нем;
• Занижение оценки деятельности работника. Реальные плоды деятельности работника больше, чем те, которые фиксирует менеджер;
• Поручение большего объема работ. Объем работ не соответствует декларируемому уровню оплаты труда;
• Личные симпатии. И работы, и премии, и другие вознаграждения распределяются на основе личных симпатий менеджера.

Оппортунизм со стороны менеджеров по отношению к работникам обусловливает  как внутренний, так и внешний  эффекты. Внутренний эффект выражается в том, что оппортунизм менеджеров вызывает ответную реакцию со стороны работников предприятия, которые начинают вести себя таким же образом. Внешний эффект связан с ухудшением имиджа предприятия не только на трудовом, но и на товарном рынке. Таким образом, оппортунизм менеджеров оказывает существенное влияние на эффективность функционирования предприятий.

 

 

3 Факторы, влияющие на масштабы оппортунизма в организации

Степень эндогенного оппортунизма зависит от множества обстоятельств. Поскольку поведение сотрудника предприятия является функцией внешней  по отношению к индивиду среды  и индивидуальных параметров, то все  факторы, от которых зависит степень  оппортунистического поведения, можно  разделить на две большие группы: внутренние (или личностно-психологические) и внешние по отношению к индивиду.

К наиболее значимым личностно-психологическим факторам относятся следующие:

1. Ценностные ориентации индивида, которые выступают наиболее значимым фактором, определяющим его поведение.
2. Психологическая зрелость человека. Она характеризуется такими чертами, как автономия (возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности, способность реально оценивать ситуацию, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими.
3. Потребности, которые дают импульс, направляют и поддерживают поведение индивида.
4. Склонность к риску. Впервые указанная характеристика была формализована Дж. фон Нейманом и О. Морген Штерном в виде функции полезности от дохода с учетом негативного отношения к риску, в рамках которой индивид, негативно относящийся к риску, предпочитает меньший определенный доход большему неопределенному.
5. Восприятие действительности. Прежде всего здесь следует учитывать восприятие сотрудником вознаграждения - соответствие вознаграждения прилагаемым усилиям, а также сопоставление усилий и вознаграждения других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях.

Группу внешних факторов, в свою очередь, можно разделить на две подгруппы: социально-институциональные и технологические факторы.

К социально-институциональным  факторам оппортунизма относятся следующие:

1. Корпоративная культура, то есть система формальных и неформальных норм и правил, регламентирующих поведение работников внутри организации. Уровень корпоративной культуры характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации (насколько четко они определены и какова степень охвата ими основных сфер деятельности предприятия), а также мерой их одобрения работниками и системой контроля за их соблюдением (результаты обследования показали, что наблюдается достаточно сильная связь между уровнем формализованной культуры и такими формами оппортунизма, как использование служебного положения и небрежность).
2. Групповые характеристики - численность и состав группы (чем многочисленнее и неоднороднее состав участников, тем сложнее выработать единые нормы), стабильность группы, система отношений в группе, частота коммуникаций.
3. Система стимулирования, которая включает систему денежного и не денежного поощрения.

На рисунке 1 представлена зависимость масштабов оппортунизма агентов от денежного стимулирования - степени соответствия оплаты труда среднерыночному уровню заработной платы. Результаты обследования показывают, что при оплате труда ниже среднерыночного уровня чаще встречается такая форма оппортунизма агентов, как отлынивание, а при повышении уровня заработной платы выше среднерыночного - использование служебного положения. При этом реальные масштабы всех форм постконтрактного оппортунизма агентов гибко реагируют на предлагаемый уровень заработной платы. Таким образом, менеджеры предприятий имеют реальный рычаг манипулирования поведением своих работников.

 

Рисунок 1. Зависимость степени  оппортунизма работников от уровня зарплаты

 

 

 

На рисунке 2 отражена взаимосвязь между масштабами оппортунизма и мерами неденежного стимулирования, которая определяется разнообразием нематериальных форм поощрения. Степень постконтрактного оппортунизма работников резко снижается при увеличении числа форм нематериального поощрения. Особенно резко уменьшаются масштабы отлынивания.

 

Рисунок 2. Зависимость степени  оппортунизма работников от уровня нематериального

стимулирования

 

4. Система наказания. Результаты экспериментальной оценки эффективности системы наказания в аспекте снижения уровня постконтрактного оппортунизма приведены в таблице 1.

Таблица 1. Эффективность  системы наказания

Форма послеконтрактного оппортунизма работников	Отлынивание	Небрежность	Использование служебного положения
Степень оппортунизма при  отсутствии системы наказания	64 %	50,5 %	40 %
Степень оппортунизма при  наличии системы наказания	41 %	30 %	19 %

 

Технологические факторы, связанные с особенностями производственно-хозяйственной деятельности, формализуются легче всего. Среди них наибольшее влияние на уровень внутрифирменного оппортунизма оказывают следующие:

1. Размер предприятия. В экономической литературе отмечается положительная корреляция между размером предприятия и степенью оппортунизма: очевидно, чем крупнее организация, тем слабее связь между вознаграждением и личным вкладом.
2. Сложность технологического процесса. Чем сложнее технологический процесс, тем в меньшей степени деятельность агента поддается непосредственному контролю принципала и тем уже возможности однозначно оценивать конечные результаты деятельности агента.
3. Характер выполняемых работ. Он определяется двумя показателями: соотношением рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности и степенью специфичности труда.

Анализ соотношения рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности показывает, что легче  контролировать и предотвращать  оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, который сводится к повторяющимся, рутинным действиям, нежели того, кто  занимается трудом творческим из-за особого  характера последнего. Масштабы постконтрактного оппортунизма агентов возрастают при повышении доли креативного труда в общем объеме труда работников: естественно, творческую деятельность сложнее контролировать и наказывать/поощрять. Характер зависимости отдельных форм оппортунистического поведения работников от доли творческого элемента трудовой деятельности представлен на рисунке 3.

Влияние специфичности используемых ресурсов определяется сложностью адекватной замены: чем выше уровень специфичности  деятельности, тем сложнее найти  адекватную замену и тем больше масштабы оппортунистического поведения Характер зависимости отдельных форм оппортунистического поведения работников от степени специфичности труда представлен на рисунке 4.

 

Рисунок 3. Зависимость степени  оппортунизма работников от доли творческого  элемента труда

 

 

 

 

 

Рисунок 4. Зависимость степени  оппортунизма работников от уровня специфичности

 

 

Следует отметить, что с  ростом специфичности деятельности отлынивание проявляется сильнее, чем использование служебного положения. А другая форма оппортунизма - небрежность - проявляет себя как функция "с насыщением". До средних значений специфичности деятельности масштабы небрежности увеличиваются, а затем при дальнейшем повышении специфичности труда остаются на неизменном уровне, равном приблизительно 35-38%. По-видимому, обладание высокоспецифичным ресурсом обусловливает повышение личной ответственности агента за выполняемую работу.

Анализ факторов, влияющих на масштабы внутрифирменного оппортунизма, дает возможность построить более  адекватную систему предотвращения недобросовестного поведения, что, в свою очередь, будет способствовать росту эффективности функционирования предприятий. Оценка факторов эндогенного  оппортунизма в динамике институционального развития может внести существенный вклад в неоинституциональную теорию в аспекте практической институциональной  эволюции хозяйствующих субъектов. [2].

 

 

 

4 Способы борьбы с оппортунистическим поведением

Можно определить три главных  условия предупреждения института внутрифирменного оппортунизма.