Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий фактор

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

2. Наряду с очевидностью пользы вложения в человеческий капитал, существуют некоторые опасности. Так, например, если человек является носителем знаний, которые не соответствуют современным требованиям науки, техники, технологий, производства, менеджмента, социальной сфере и пр., то переобучение его, зачастую требует гораздо больше средств, чем обучение соответствующего работника с нуля, или приглашение работника со стороны.

Человеческий капитал является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в человеческий капитал и даже делать их полностью неэффективными.

Категории неэффективности инвестиций в ЧК:

- падение трудовой морали и  этики;

- снижение интереса к получению  образования;

- выезд квалифицированных работников  заграницу;

- безразличное отношение к труду;

- неэффективность профессионального  образования;

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы по опыту наиболее успешных зарубежных компаний дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Подсчитано, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. В развитых странах победа в жесткой конкурентной борьбе практически всегда связана с человеческим капиталом организации, развитие которого осуществляется через обучение персонала.

Бюджет на обучение и профессиональный рост сотрудников в крупных западных компаниях ежегодно составляет от 2 до 5% общего бюджета организации. В США, например, затраты на обучение и профессиональный рост составляют более 200 млрд долл. в год.

В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили:

– у IBM — 750 млн долл. (5% затрат на оплату труда);

– General Electric – 260 млн долл. (2%);

– Xerox – 257 млн долл. (4%);

– Motorola — 42 млн долл. (2,6%).

Суммы указаны без учета зарплаты работников, проходивших обучение. Если их учесть, суммы почти удвоятся. В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника.

Кроме высокой отдачи на вложенные средства, развитие человеческого капитала способствует более быстрому созданию добавленной стоимости, повышению темпов производительности труда. По данным Международной организации труда, по производительности труда на современном этапе лидирует США. В 2006 г. среднестатистический американский наемный работник добавил к стоимости компании-работодателя 63 885 долл. В России же годовая производительность труда составила 15 563 долл. Такая разница в производительности труда объясняется различными подходами к управлению персоналом.

Дж. Минцер оценил объем и эффективность инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются.

Накопление производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека.

Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:

• только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
• инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
• к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
• в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать" а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;
• потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность; передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет, утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами предприятия.

 

Отличное отношение российских  работодателей к развитию человеческого капитала в стране демонстрирует и источник финансирования фундаментальной науки, новых технологий, НИОКР. Основным источником финансирования НИОКР в развитых странах являются фирмы (в США – 68,2%, Финляндии – 70,2%, Швеции – 67,8%, ЕС в целом – 55,5%, в Японии и Южной Корее – 72,4%). Они в основном и осуществляют исследования и разработки (75,3% – в США, 75,1% – в Швеции, 74% – в Южной Корее, 71% – в Японии).

В развивающихся странах, включая Россию, и в странах ЕС, находящихся в конце списка по развитию, преобладают государственные инвестиции в НИОКР (Португалия – 69,7%, Мексика – 65,3%, Россия – 54,8%, Турция – 47,7%). Причем расходы на НИОКР в России в 2000 году были меньше в 5 раз, чем в Китае, и в 25 раз, чем в США.

Приведенные данные говорят о незаинтересованности российских работодателей вкладывать деньги в развитие человеческого капитала.

Напрашивается вывод, что российские предприниматели относятся к человеческому капиталу скорее как к издержкам, затратной части производства. На протяжении 12 лет с 1995 г. по 2007 г. политика организаций в области профессиональной подготовки не менялась, и доля этих затрат в общих издержках составила 0,3%. Из них оплата обучения своих работников в учебных заведениях и выплата им стипендий составила 73,6%, другая часть затрат (26,4%) связана с содержанием и арендой учебных зданий и помещений.

Отношение российских работодателей к человеческому капиталу как к затратам подтверждается и исследованиями аналитиков ООН, которые пришли к пессимистическому выводу: человеческий потенциал в России быстро деградирует. Деградации, по мнению аналитиков ООН, способствуют:

– жизнь за счет распродаж природных ресурсов;

– крайне медленное развитие отраслей с высокой добавленной стоимостью;

– деградация науки, культуры;

– недоступность качественного медицинского обслуживания населения;

– антирыночный менталитет населения и его извечный патернализм.

 

 

Заключение

Основа любого бизнеса - люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. По Эдвинссону и Мэлоуну: "Интеллектуальный капитал - это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента". Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками - задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой - эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

 

Из вышеприведенных данных можно сделать следующий вывод: очевидность плюсов от инвестиций в человеческий капитал на примере опыта западных стран не вызывает сомнений. До недавнего времени в России работодатели относились к затратам на развитие, обучение персонала как к затратной части производства. Но в XXI веке в России сложились предпосылки для развития человеческого капитала в лице новой прослойки предпринимателей, стремящихся строить свой бизнес по западной модели.

 

 

Список использованной литературы:

Илларионов А. Экономическая свобода и благосостояние народов//ВЭ.– 2000.-

Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?: Монография. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

Журнал «Российское предпринимательство» № 10 Вып. 2 (169) за 2010 год

Нестерова А.Д. Государственное регулирование экономики 1997 год.