Теоретическая модель рынка труда

Неоклассики (Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл) считают, что рынок труда действует на основе ценового равновесия, где основным регулятором является цена рабочей силы. С помощью заработной платы регулируются спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Рынок труда рассматривается как механизм саморегуляции спроса на труд и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов.

Согласно другой точки зрения (Дж. Кейнс, Р. Гордон), цена рабочей силы представляется величиной жестко фиксированной, практически не меняющейся. В качестве регулятора рынка выступает государство, которое увеличивает или уменьшает спрос на рабочую силу. По данной концепции, рынок труда не регулирует непосредственно процесс купли-продажи рабочей силы, а лишь создает условия для удовлетворения спроса и предложения.

Представители монетаристского направления (М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, вводят понятие «естественного» уровня безработицы.

Институционалисты (Дж. Данлоп, Л. Ульман) пытаются объяснить характер существующего рынка труда особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп.

С точки зрения механизма функционирования рынка труда, выделяют следующие его компоненты:

· субъекты рынка труда (наемные работники, работодатели, государство и его организационные структуры);

· правовые нормы и экономические программы, касающиеся формирования и функционирования рынка труда;

· рыночные механизмы (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция и т.п.);

· инфраструктура (служба занятости, центры профессиональной переподготовки, фонд занятости и др.).

Механизм функционирования рынка труда – это процесс взаимодействия спроса и предложения рабочей силы. Спрос на рабочую силу представляет собой количественное выражение потребности экономики в работающих, в том числе и нереализованной. Другими словами, спрос – это объем и структура общественных потребностей в рабочей силе, характеризующийся наличием свободных рабочих мест и вакансий на конкретную дату.

Для характеристики спроса на рабочую силу используются показатели:

· количество заявленных вакансий;

· количество безработных на одну вакансию.

Эти показатели формируются по экономике республики в целом, а также по секторам экономики, отраслям и регионам.

Предложение рабочей силы предопределяется наличием трудового потенциала, представляющего собой совокупную рабочую силу или совокупную общественную способность к труду населения данного государства, региона.

Рынок труда проявляется в постоянно меняющемся отношении спроса на рабочую силу со стороны разнообразных нанимателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму.

Состояние рынка труда, его конъюнктура зависят от соотношения спроса предложения рабочей силы. Если предложение превышает спрос на рабочую силу, возникает ситуации наличия на рынке «излишнего труда», то есть безработица; если спрос превышает предложение – на рынке возникает «недостаток труда», то есть свободные рабочие места. Если же спрос и предложение на рынке труда совпадают, то возникает положение равновесия на рынке труда, то есть полная занятость.

Рынок представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части – подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.

Сегментирование рынка имеет большое значение для: анализа рынка, изучения его структуры и емкости, выявление контингента, образующего предложение и спрос на него, для определения перспектив рынка труда.

При осуществлении сегментации рынков используются три признака: профессионально - отраслевой, квалификационно-зарплатный и социально-демографический. Путем сочетания этих признаков могут быть выделены следующие группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материального обеспеченности:

1) дефицитные высококвалифицированные  группы работников, занятые в  развивающихся отраслях и сферах  деятельности при достаточно  высоком уровне гарантий занятости  и росте доходов, превышающем  уровень инфляции и общего  экономического роста;

2) избыточные высококвалифицированные  группы работников сокращаемых  или неразвивающихся сфер деятельности  при отсутствии или недостаточности  гарантий занятости и уровне  доходов, соотносимом с темпами  инфляции;

3) дефицитные квалифицированные  и низкоквалифицированные группы  работников в развивающихся отраслях  и сферах деятельности с относительной  стабильностью занятости при  уровне доходов, отстающем от  темпов инфляции, и нуждающиеся  в социальной поддержке;

4) избыточные квалифицированные  и низкоквалифицированные группы  работников в сокращаемых или  неразвивающихся сферах деятельности  при отсутствии или недостаточности  гарантий занятости и уровне  доходов, значительно отстающем  от темпов инфляции;

5) работники, относящиеся  к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие  к социально-уязвимым группам, отличающиеся  ограниченной возможностью использования  трудового потенциала, что в большей  или меньшей степени снижает  гарантии их занятости и уровень  доходов.

Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями.

Рынки труда бывают двух основных типов: внешний – перемещение рабочей силы между предприятиями и организациями и внутренний – движение кадров внутри предприятия, связанное с переходом на аналогичную работу или повешение в должности. Западные экономисты считают, что внешний рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, внутренний – структурным изменениям в экономике.

В свою очередь внутренний рынок труда делится на первичный и вторичный. Первичный рынок труда объединяет квалифицированных работников, имеющих соответствующий стаж работы на данном предприятии, готовых повышать свою профессиональную квалификацию, дающие высокие результаты по количеству и качеству продукции и определяющих перспективы технологического и экономического развития своего предприятия. Вторичный рынок труда объединяет работников, которые легко подлежат замене из числа претендентов на внешнем рынке труда, имеют, как правило, низкую квалификацию и охотно идут на нестандартные формы занятости.

Кроме типов и форм, для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый рынки труда.

Открытый рынок труда представляет все экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в профподготовке, а также все свободные рабочие места (вакансии) в экономике. Составными элементами открытого рынка труда являются его официальная и неофициальна часть. Официальная часть открытого рынка труда включает в себя свободную рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в службе занятости. Неофициальная его часть аккумулирует ту часть предложения труда и свободных рабочих мест, которые не охвачены услугами органов трудоустройства и потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе непосредственных контактов между работодателями и лицами, ищущими работу.

Скрытый рынок труда – избыточная численность работников на производстве, а также лица, формально занятые, но находящиеся под риском увольнения. Официальная часть скрытого рынка труда – лица, находящиеся в административных отпусках или вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть – избыточная занятость, обусловленная низкой производительностью труда.

Рынок труда, как и любое другое явление, обладает положительными и отрицательными сторонами.

К недостаткам рынка труда относятся:

· стихийность, обостряющая проблемы трудоустройства населения и затрудняющая реализацию прав на труд и доходы. Более жесткими становятся требования к профессионализму, усиливается динамичность структурных изменений в производстве, появляется безработица, происходит снижение жизненного уровня у части населения. В результате возможно возникновение социальной напряженности;

· рынок труда способствует развитию личного, группового и коллективного эгоизма, когда интересы групповых и индивидуальных товаропроизводителей становятся выше интересов потребителей.

Преимущества рынка труда заключаются в том, что он позволяет:

· ускорить и облегчить процесс согласования личных, коллективных и общественных интересов работников в системе общественного разделения труда;

· повысить эффективность занятости за счет рационального размещения работников по отраслям народного хозяйства и социальным сферам производства, стимулировать выделение в сферу обращения избыточных внутрипроизводственных резервов рабочей силы;

· обеспечить на основе конкуренции экономию производственных и трудовых ресурсов в государственном секторе;

· выполнять функцию связующего звена между формированием (подготовкой) рабочей силы и ее использованием; придать необходимую гибкость процессу формирования пропорций подготовки распределения рабочих и специалистов; выверить правильность существующих пропорций подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

· осуществить более обоснованный выбор профессий в соответствии со способностями желаниями человека и с учетом общественных потребностей;

· опосредовать движение людей к лучшим условиям оплаты труда и индивидуального воспроизводства на основе конкуренции сфер занятости за привлечением лучших работников;

· повысить эффективность производства в результате реализации совокупности функций рынка труда.

Таким образом, рынок труда - это система социально-экономических отношений, складывающихся между работодателями и экономически активным населением, при посредничестве государства и занимающихся вопросами трудоустройства негосударственных организаций. Поскольку у субъектов, выходящих на рынок труда, может быть только один интерес (работник хочет продать свою рабочую силу, а работодатель - её купить), то любые отношения между ними так или иначе связаны с куплей-продажей рабочей силы и жизненных средств.

 

1.2 Мировой опыт формирования и государственного регулирования рынка труда

Любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда.

Японская модель. Рынок труда Японии ориентирован на внутренний рынок. Здесь характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Это позволяет фирме проводить полное формирование квалифицированных кадров в тесной связи со структурой рабочих мест, развитием техники и технологии. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Для американского рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительности рабочего времени. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Политика американских фирм направлена на сокращение издержек на рабочую силу, перемещения работников внутри компании по горизонтали не характерны. Результат такой политики – высокая мобильность рабочей силы, как профессиональная, так и географическая, но также высокий уровень безработицы в стране вне зависимости от стадии экономического цикла. Если в Японии он обычно 2-3%, то в США – 4-5%, и при пожизненной занятости японское правительство не участвует в предоставлении социальных гарантий.