Теория человеческого капитала. Измерение и оценка человеческого капитала

Глава 2. Подходы  к измерению и оценки человеческого  капитала.

2.1. Натуральные  индикаторы.

В значительной части человеческий капитал формируется в системе формального образования. Поэтому  в качестве наиболее распространенных представительных оценок используются характеристики, связанные с образованием, прежде всего, среднее число лет обучения, накопленных населением той или иной страны.

При всей кажущейся простоте этого показателя его расчет на основе имеющихся статистических данных сопряжен с колоссальными техническими трудностями  и в зависимости от выбранной  комбинации методов приводит к различным  результатам. Первичные данные о  продолжительности образования  доступны только для некоторых стран, где они собираются в рамках переписей  населения, т.е. примерно раз в 10 лет.

Для многих других стран, в  том числе для России такие  данные отсутствуют. В рамках переписи задается только вопрос об уровне образования (начальное, неполное среднее, полное среднее  и т.д.). Опираясь на них и на данные о продолжительности обучения в  рамках каждой ступени, можно примерно рассчитать совокупное число лет  обучения и соответствующие среднедушевые  показатели для лет проведения переписей. Далее применяется так называемый метод непрерывной инвентаризации, с помощью которого число лет  обучения в каждой последующей временной  точке корректируется на основе данных потока: охвата образованием представителей различных возрастных категорий, доли отчисленных, второгодников, смертности в различных возрастах и т.д.

Процедура эта довольно трудоемкая. К тому же незначительные изменения  в применяемой методике, как правило, связанные с недостатком (скудостью) доступных корректирующих данных, обычно приводят к существенным расхождениям итоговых оценок. И все же в рамках мэйнстрима среднее число накопленных лет образования считается «самой продвинутой» представительной оценкой ЧК и широко применяется при построении межстрановых регрессионных моделей, пытающихся (как правило, не очень успешно)  оценить связь образования и экономического роста.

Наиболее популярными  рядами данных о среднем числе  лет обучения, которые впрочем  довольно сильно отличаются друг от друга, являются оценки Бэрроу и Ли и Коэна и Де Сото (см. табл. 1).

Таблица 1

Динамика среднего числа лет обучения в некоторых  странах

С одной стороны, натуральный индикатор непригоден в качестве основы для измерения совокупного запаса ЧК. Прямое суммирование числа лет образования неизбежно даст искаженную характеристику агрегированного запаса национального ЧК: запас двух работников, каждый из которых учился всего 6 лет, будет равен запасу одного работника с полноценным двенадцатилетним образованием, что неверно.

С другой стороны, он не учитывает  структуру распределения человеческого  капитала среди населения, не делает поправок на его разнородность, игнорирует проблемы качества образования и  его соответствия потребностям экономики.

2.2. Измерение человеческого капитала на основе оценки прошлых усилий

Измерение человеческого капитала на основе осуществленных в прошлом усилий концентрирует внимание на наиболее продуктивном, инвестиционном аспекте теории человеческого капитала. Однако применение этого метода требует решения вопроса о том, какие именно затраты на индивидуальном уровне, уровне фирмы и макроуровне следует рассматривать как инвестиции в этот вид нематериального богатства.

Здесь возможны два крайних  подхода, которые комбинируются  различным образом, давая бесконечное  разнообразие конкретных методик. В  соответствии с первым из них затраты  на производство ЧК приравниваются к  затратам на воспроизводство человека как физического и социального  существа. Второй подход относит большую  часть этих затрат к потреблению, выделяя в качестве инвестиций лишь те, которые увеличивают производительные способности людей.

Согласно первому подходу  к инвестициям в человеческий капитал относятся все (или большая часть) затрат, направленных на поддержание жизнедеятельности человека. Впервые такой подход был применен Энгелем в 1883 г., рассчитывавшим запас ЧК как сумму затрат семьи на воспитание и поддержку детей до достижения ими возраста 25 лет (именно к этому возрасту, по мнению Энгеля, в основном завершается формирование личности и производительных способностей человека).

Второй крайний подход, которого до недавнего времени на практике придерживалось большинство  исследователей, изначально концентрирует  внимание на образовании и накоплении производственного опыта, причем, прежде всего, на вложениях в формальное образование. На основе данных  о  продолжительности образования  в рамках каждой ступени обучения и об удельных затратах на его получение, можно посчитать примерную ценность национального фонда образования. Аргументы в пользу такого подхода состоят в том, что затраты на формальное образование относительно легко учитываемы и представляют собой самый очевидный и наглядный элемент инвестиций.

Однако фонд образования  отражает хотя и весомую, но все же только часть ЧК, накопленного населением страны. Косвенным эмпирическим подтверждением того, что весомая часть ЧК накапливается  вне системы формального образования  – в процессе семейного воспитания, неформального общения, на работе и  т.д., являются расхождения представительных оценок ЧК, отталкивающихся от параметров образования, с одной стороны, и  непосредственно от навыков и  компетенций населения – с  другой, рассмотренные выше.

Классической версией  комбинированного подхода, учитывающей  в качестве элемента запаса ЧК затраты  на физическое воспроизводство человека, является расчет Кендрика. Кендрик применяет двойную классификацию совокупного общественного богатства, разделяя его, с одной стороны на осязаемое и неосязаемое, с другой – на воплощенное в человеке (ЧК) и отделенное от него. В качестве элемента инвестиций в так называемый «осязаемый человеческий капитал» Кендрик выделяет затраты на воспитание  детей до 14-летнего возраста. К неосязаемым инвестициям в человека он относит затраты на улучшение качества и повышение производительности трудовых ресурсов. Они включают расходы на здравоохранение и охрану труда, образование и профессиональную подготовку, а также так называемые упущенные выгоды – потерянные заработки студентов, которые они могли бы получить, если бы предпочли отдать свое время не учебе, а работе.

Среди исследователей существуют большие расхождения во взглядах на то, какие затраты следует считать инвестициями в человеческий капитал, а какие относить к потребительским расходам, обеспечивающим текущее воспроизводство рабочей силы или потребности человека как личности, не связанные непосредственно с его производственной деятельностью. Так как процедур эмпирической  проверки вклада тех или иных затрат в увеличение производительных способностей человека пока что нет и вряд ли они появятся в обозримом будущем, исследователи классифицируют потребительские и социальные расходы на потребление и на инвестиции в соответствии со своими собственными предпочтениями. Например, Кендрик относит к инвестициям в ЧК 50% национальных расходов на здравоохранение и программы охраны труда.

Уязвимая сторона подсчета ЧК на основе учета прямых затрат связана с интерактивностью процесса образования. В отличие от накопления традиционного капитала, производство человеческого капитала предполагает не только инвестирование материальных и финансовых ресурсов, но и значительный вклад собственного труда тех, на кого направлены эти инвестиции. Отсюда следует, что индивидуальные результаты накопления в случае человеческого капитала значительно менее предсказуемы, чем при инвестировании в традиционные виды активов. Равные объемы финансовых инвестиций могут иметь результатом формирование различных объемов ЧК.

Большинство подсчетов инвестиций в ЧК не учитывают затраты, не имеющие денежного эквивалента, прежде всего нерыночные виды деятельности, связанные с воспитанием детей в семье, а также собственный труд учащихся в ходе образовательного процесса. Своеобразной попыткой компенсировать этот пробел является включение в состав инвестиций теневого компонента – гипотетических потерянных заработков учащихся.

Потерянные заработки  включаются практически во все расчеты  запаса человеческого капитала, выполненные  на основе метода совокупных инвестиций.

2.3. Измерение запаса человеческого капитала на основе оценки отдачи

Наряду с апелляцией к  отсутствию прямой связи между целевыми инвестициями в человека и увеличением  запаса его навыков и компетенций, сторонники измерения человеческого  капитала на основе его прогнозируемой отдачи выдвигают еще один аргумент в пользу большей научной обоснованности их подхода в сравнении с теми, кто отталкивается от затрат. Он состоит в том, что учитывать, измерять и оценивать в качестве капитала накопленное в человеке нематериальное (неосязаемое) богатство  имеет смысл лишь в той мере, в которой оно задействовано  в экономике и соответственно, приносит ощутимые выгоды своим обладателям. В этой связи некоторые авторы вводят понятие «работающий человеческий капитал», объясняя свой подход следующим  образом: «Для того чтобы повысить национальный запас человеческого капитала недостаточно обучить людей. Нужно, чтобы люди имели работу, позволяющую им применить  полученные знания и навыки, воплотить  их в приросте общественного продукта, а не растратить в результате безработицы  или ухода в экономическую неактивность»

Исторически подход к оценке ЧК на основе отдачи идет от Петти и Фара⁴,  впервые применивших широко используемый сегодня метод суммирования пожизненных заработков. Расчет Петти был очень прост: ценность населения определялась как произведение его годового дохода на среднюю продолжительность трудовой жизни, которую Петти оценил в 20 лет. Фар применил более изощренную методологию. Во-первых, он подсчитывал так называемый чистый эффект человеческого капитала – трудовой доход за вычетом суммы, требуемой но покрытие наиболее насущных нужд (прожиточного минимума), во-вторых, учитывал различия в ожидаемой продолжительности жизни в зависимости от возраста, в-третьих, применял процедуру дисконтирования будущих заработков.

Исследователи, конечно, отдают себе отчет в том, что обладание  человеческим капиталом приносит не только денежные, но и неденежные выгоды. Наиболее существенными из них являются снижение риска безработицы, более высокая удовлетворенность содержанием и условиями труда, лучшие перспективы карьеры. Существуют и весомые выгоды, лежащие вне сферы труда и занятости и вне сферы рыночных отношений. В их числе, например, эмпирически подтвержденный факт, что обладатели больших запасов образовательного капитала в среднем обладают лучшим здоровьем и имеют большую продолжительность жизни. 

Таким образом, исследователи, пытающиеся измерить масштабы накопленного человеческого капитала, приравняв их к потоку будущих выгод, также сталкиваются с серьезными методологическими трудностями. Неизбежность отклонений, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения реальных запасов при такой методологии связаны с наличием нескольких рядов искажений.

Ключевой их них — множественность факторов, влияющих на заработную плату и трудовые доходы, трудностью разграничения доходов на человеческий капитал и другие факторы производства. Это ставит под сомнение саму принципиальную возможность оценки величины ЧК на основе капитализации отдачи от него. В то же время отдача зависит не только от размеров и качества самого блага (в данном случае – накопленных в человеке знаний, навыков, компетенций), но и от внешних по отношению к нему обстоятельств, – от параметров спроса, экономических и институциональных условий. При этом возможны две принципиально различные причины его недооценки (или реже переоценки). Во-первых, человеческий капитал может не использоваться (например, в период безработицы), недоиспользоваться (неполная занятость) или использоваться непроизводительно (на рабочих местах, не требующих имеющихся у работника  навыков и компетенций). Во-вторых, отдача от индивидуальных вложений может по-разному распределяться между собственником ЧК, собственниками/менеджерами предприятия, где этот капитал реализуется, и обществом/государством. Во многом это зависит от соотношения классовых сил, развитости институтов защиты прав субъектов трудовых отношений и т.п. Иными словами, ожидаемые работником выгоды могут не доходить до него, теряясь в посредствующих звеньях.