Трудовые ресурсы и пути повышения эффективности их использования

CoolReferat.com

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

 

Глава 1. Понятие  и сущность трудовых ресурсов предприятия…………..4

1.1.  Роль,  понятие и  состав трудовых ресурсов……………………………….4

1.2. Значение показателей  оценки эффективности использования

трудовых ресурсов…………………………………………………...……………6

 

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия…………….…………….9

2.1. Качественная характеристика  трудовых ресурсов…………………………9

2.2. Количественная характеристика  трудовых ресурсов…………………….13

2.3. Фонд рабочего времени…………………………………………………….17

2.4. Производительность труда…………………………………………………20

 

Глава 3. Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия……………………………………………..30

 

Заключение………………………………….…………………………………..31

Список  литературы…………………………………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Формирование персонала  в условиях рыночных отношений опирается  на действие механизма внутреннего  рынка труда организации. Смысл  создания и использования такого механизма состоит в том, что  он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий. 

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что  на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической  эффективности является полнота  удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей  людей  при наиболее рациональном использовании  материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов предприятия.

 

Глава 1. Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

1.1.  Роль,  понятие и состав трудовых  ресурсов

Трудовые ресурсы  как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что  они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава  трудовых ресурсов предприятия их необходимо  классифицировать по определенным признакам (таблица 1)[ 1, c. 55].

Таблица 1.- Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
1	2
По характеру  участия в производственной деятельности	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру  выполняемых функций (категориям)	Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)
	Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

 

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы  предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие  перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [2, c. 66].

В зависимости  от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости  от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря[3, c.33].

 

1.2. Значение  показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ персонала  организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная  обеспеченность организации трудовыми  ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность  организации трудовыми ресурсами,  укомплектованности штатов продавцов,  кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного  состава кадров (обеспеченность  специалистами с высшим и средним  специальным образованием, стаж  работы, в том числе в данной  организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения  рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление  путей и возможностей эффективности  использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации..

Персонал организации  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [4, c.55]:

• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и  (или) рабочих в организации.

Как известно, понятие  оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный  эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда  в розничной торговле ведет к  достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

Обеспеченность  предприятий рабочей силой –  важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Правильная  оценка обеспеченности предприятия  рабочей силой дает возможность  осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

 

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1. Качественная  характеристика трудовых ресурсов

Качественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

По признаку участия  в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру  трудовых  функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории [5, c. 55]:

- руководители, осуществляющие  функции общего управления. Их  условно подразделяют на три  уровня: высший (организации в целом  — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;