Трудовые ресурсы

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Различают несколько уровней работников этой категории: первый уровень – генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист; второй уровень – директоры производств, заместители главного бухгалтера, главного инженера, главного механика, главного технолога, главного экономиста, руководители управлений (коммерческого, планово-экономического, кадрового); третий уровень – руководители цехов, отделов, бюро, лабораторий, мастера цехов.

Профессионалы – это работники, профессиональные задачи которых состоят в приумножении имеющегося объема знаний: разработки новых научно-прикладных теорий, новых проектов, технологий, программных продуктов. К таким работникам относятся ведущие специалисты инженерных, финансовых, экономических, коммерческих и других подразделений предприятий (как правило, имеющие научные степени и звания либо значительный опыт работы), которые выполняют самостоятельные проекты и могут руководить при этом определенной группой специалистов.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими работами, связанными с использованием  известных теорий, методов, методик, нормативов, пакетов программ.

Персонал неосновной деятельности промышленных предприятий составляют работники, занятые обслуживанием жилого и коммунального хозяйства, медицинских учреждений, учреждений дошкольного воспитания, культуры и т. п.

Технические служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (то есть выполняют чисто техническую работу), в частности – деловоды, учетчики, агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, чертежники, секретари.

Рабочие, занятые производственной деятельностью делятся на основных производственных и вспомогательных.

Основными считают тех, которые  непосредственно принимают участие  в производстве основной продукции, а вспомогательными – тех, которые  обслуживают основное производство[1].

Классификация населения и трудовых ресурсов.

Группы населения:

1. В дорабочем возрасте.
2. В рабочем возрасте.
3. В послерабочем возрасте.

Трудоспособное население –  это совокупность лиц преимущественно в трудоспособном возрасте, способным по своим психо-физиологическим данным к участию в трудовом процессе.

Трудовой потенциал и его  характеристика

Трудовой потенциал работника  – это возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

Трудовой потенциал предприятия  – это совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда работников (списочного состава), исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационного уровня.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризует трудоспособность, которая различается общая и профессиональная. Одной из характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал, который включает совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Взаимосвязь отдельных категорий населения с точки зрения трудовых ресурсов и их характеристик можно представить в виде схемы (рис.1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.2. Классификация трудовых ресурсов.

 

Для количественной характеристики населения  применяется показатель численности населения, определяемый на основе переписи населения, а в промежутках между ними – по данным переписи и регистрации  рождений, смертей, прибытий и выбытий. Численность населения непрерывно меняется, поэтому определяется средняя численность населения, как правило, за год.

Для характеристики воспроизводства  населения  применяются абсолютные показатели рождаемости, смертности и естественного прироста, так и относительные показатели, называемые коэффициентом  естественного движения населения. Последние рассчитываются как для всего населения (общие коэффициенты) , так и для отдельных возрастных, половых, социальных и других групп (социальные или частные коэффициенты).

Для определения перспективной  численности населения используют в основном два метода: при составлении краткосрочного прогноза – метод ретроспективной  экстраполяции и на более долгие сроки – метод передвижки по возрастам.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первая из них включает показатели численности и состава ( по полу, возрасту, общественным группам и др.). вторые включают показатели образовательного уровня, профессионально – квалифицированной структуры и т.п. качественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения определяется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста трудовых ресурсов.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1. Характерные социально-демографические компоненты трудового потенциала предприятия (поло-возрастная структура, образование, состояние здоровья и др.).
2. Характерные производственные компоненты (профессионально-квалификационная структура, творческая активность и т.д.).

Исходя из классификационных параметров трудового потенциала установим  факторы, качественно и количественно влияющие на трудовой потенциал.

Представим трудовой потенциал  в виде трех подсистем:

1. Демографическая

• пол;

• возраст;
• семейное положение и др.

2. Социально-культурная

• социальный состав;
• образовательный уровень;
• продолжительность жизни;
• состояние здоровья;
• уровень миграции и др.

3. Профессионально-квалификационная

• профессиональная структура;
• квалификационный уровень;
• трудовая мобильность;
• структура занятости по отдельным регионам и отраслям и др.

Управленческое воздействие на трудовой потенциал осуществляется в соответствие с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Можно сказать, что трудовой потенциал  состоит из симбиоза трудовых ресурсов и качественных характеристик каждого работника.

 

 

РАЗДЕЛ 2

МЕТОДИКА АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Определение общей численности  персонала зависит от специфики  предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны. Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства. Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней  среды:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;
• цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);
• региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);
• государственные (правительственные) программы и заказ;
• юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);
• возможности использования временного найма работников для надомной работы.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

Показатель среднесписочной численности  штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

Кроме того, для оценки занятости  на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

Показатель средней численности  всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг). Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В среднесписочную численность  штатных работников включаются все  наемные работники, которые заключили  письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

В списочной численности штатных  работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

В списочную численность включаются штатные работники, которые:

• фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;
• приняты на работу с испытательным сроком;
• приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
• пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;
• заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);
• приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);
• работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;
• направлены для выполнения работ вахтовым методом;
• приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;
• иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;
• студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

Среднее количество работников предприятия  за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как  сумма следующий показателей:

• среднесписочного количества штатных работников;
• среднего количества внешних совместителей;
• среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочное количество штатных  работников рассчитывается на основании  ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

Среднесписочное количество штатных  работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.