Управление персоналом на примере ЗАО СхП «Ярковское»

1)                 Коэффициент выбытия кадров. Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2003 год:

Рув=4 человека

Р= 44 чел.

Квк = 4/44*100 = 9,1 %

Данный показатель в 9,1 % говорит о том что выбытие персонала не значительно.

2)  Коэффициент  приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Кпк =37чел. на нач. периода – 4 увол.=33 чел.; 44-33=11чел.

Кпк =11/44*100=25 %

Коэффициент приема кадров за 2003 год составил 25 %.

3) Коэффициент  стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р ) * 100 %,

где              Рув= 4 – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р = 44– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Кск = 1 – (4 / 44 ) * 100 = 90,91%

Коэффициент стабильности составил 90,91 %. Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ЗАО СхП «Ярковское» ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1 %, коэффициент найма 25%  являясь хорошими показателями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.

ЗАО СхП«Ярковское» стремимся постоянно улучшать качество выпускаемой продукции путем совершенствования технологий.

Руководство ЗАО СхП«Ярковское» несет ответственность за качество продукции. Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность.

Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества.

Для того, чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения – чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы.

Проиллюстрировать это можно следующими примерами.

Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. соперничества награждаются денежными премиями и туристическими путевками.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на ЗАО СхП «Яровское» регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективами подразделений, советом трудового коллектива, советом мастеров, молодыми специалистами. Проводятся полугодовые конференции по ходу выполнения коллективного договора, профсоюзные конференции, собрания акционеров, на основе полученной информации, администрация ЗАО СхП «Яровское» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации.

.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.        Гражданский кодекс Российской Федерации часть 1 – Екатеринбург, 1994

2.        Гражданский кодекс Российской Федерации часть 2 – Екатеринбург, 1996

3.        Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.; ИНФРА – М, 2000.

4.        Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента – М.; издат. «центр», 1998.

5.        Ильин А.И. Управление предприятием - Минск; высшая школа, 1997.

6.        Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др; Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатовой – М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.

7.        Менеджмент организации. Учебное пособие Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.; ИНФРА – М. 1995.

8.        Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И.  М.; высшая школа 1994.

9.        Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 1998.

10.   Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; юнити, 2000.

11.Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:     ИНФРА-М, 1999.

12Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000;

13 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

14.Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996 43-72 с.

15.Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 456 с.

[1]