Управление трудовыми отношениями в рыночных условиях

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...……3

1 Управление  трудовыми отношениями в рыночных  условиях………...……..4

1. Сущность социально-трудовых отношений…………………………..….4

1.2 Методы управления  трудовыми отношениями……………………….…….6

1.3 Уровни управления  трудовыми отношениями……………………….……10

2 Практическая  часть………………………………………………………..…..13

Заключение………………………………………………………………….……24

Список литературы………………………………………………………………25

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление  появилось вместе с людьми. Там  где хотя бы два человека объединялись для достижения какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, -- непре-рывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Управленческая  деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубо-кого изучения современных методов и форм управления трудовы-ми коллективами. Функции руководителя значительно усложни-лись. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности. Данная работа посвящена анализу управления трудовыми отношениями.

 

1 Управление трудовыми отношениями в рыночных условиях

 

2. Сущность социально-трудовых отношений

 

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений по поводу осуществления процессов, обусловленных трудовой деятельностью и направленных на повышение качества трудовой жизни.

При этом под  качеством трудовой жизни, как элементом более широкого понятия «качество жизни»,   понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле слова (условия производственной жизни) и позволяющих учесть степень реализации интересов работника и использования его способностей.

Социально-трудовые отношения как система включают в себя следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, типы и факторы  развития социально-трудовых отношений.

Субъектами  социально-трудовых отношений могут быть нндивидуумы (отдельные лица – работники, работодатели), или группы индивидуумов, объединённых каким-либо системообразующим признаком (профессиональным, функциональным, организационным и т.п.). В странах рыночной экономики основными субъектами социально трудовых отношений являются наёмные работники, работодатели (предприниматели) и государство.

Наёмный работник – это гражданин, заключивший  трудовой договор с работодателем (отдельным лицом или руководителем  организации). Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Обычно работодатель является собственником средств производства. Но в российской хозяйственной практике работодателем считается и руководитель предприятия (организации)   в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, хотя он сам является наёмным работником государства и не владеет средствами производства.

Управление  трудовыми отношениями включает следующие функции:

• планирование персонала;
• обеспечение организации персоналом;
• оценка персонала;
• профессиональное обучение и развитие персонала;
• организация системы вознаграждения и социального развития;
• координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности  данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным  выше.

Оформление  трудовых отношений включает следующие функции:

• подготовка кадровых приказов;
• ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
• оформление и учет трудовых книжек;
• ведение личных дел;
• консультирование сотрудников;
• составление и корректировка графиков отпусков;
• оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;
• и некоторые другие функции.

Процесс формирования  социально-трудовых отношений  требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост  числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида,  снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала.  Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление  социально-трудовыми отношениями, или  их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование   происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации.  Поскольку в России в период реформирования экономики  излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми  отношениями на других уровнях.  Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.  

 

1.2 Методы управления  трудовыми отношениями

 

Среди методов  регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный,  административный и программно-нормативный.

Использование  законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит    при помощи  нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности  субъектов социально-трудовых отношений. 

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в  России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Существующие  службы по урегулированию  трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный  метод регулирования  социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена  как административная мера, а не с учетом состояния  экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа  на экспроприацию, чем на экономический процесс.

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке).

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций  по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).   

Программно-нормативное  регулирование социально-трудовых отношений также опирается на  нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях. 

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают  величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей. 

В России ряд  социально-экономических показателей  уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов  социально-трудовых отношений. Кроме  того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение). 

Последовательная  и целенаправленная система социального  партнерства в России начала формироваться  с 1992г. Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное  партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений  возникает когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений  на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности.    

 В зависимости  от уровня социального партнерства  формируется предмет и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение  или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

Менеджеры являются группой, растущей вместе с современным обществом, и все больше признается, что их способность определять многие аспекты трудовых отношений крайне важна для промышленности и общества. Для понимания роли управления в индустриальных отношениях применимы те же подходы, что и в управлении организацией, рабочей группой. Стратегии могут как быть последовательными моделями в части принятия решений и действий, так и включать скоротечные меры, предусматривающие ряд выборов в направлении заданной цели. В какой-то степени стратегии могут быть связаны с рыночными условиями и финансовой деятельностью фирмы в ситуации неблагоприятного спроса. Тогда в управлении наверняка начнут искать способ большего контроля над отношениями занятости (и не только над оплатой труда), поскольку слабость организации и местная автономия вероятнее всего проявляются там, где конкуренция на рынке товаров была относительно слаба.