Управление трудовыми ресурсами

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

В настоящее время  для оценки эффективности труда  работников наибольшее распространение  получили следующие показатели: объем  реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение  для анализа эффективности труда  работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность  труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного  следует, что общим недостатком  рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого  работника определяют следующие  показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные  оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между  фактическим объемом выполненной  работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

 

2.4. Экономическая оценка  рекомендуемых мероприятий

 

Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогательных показателей производительности труда.

В процессе поиска возможных резервов роста производительности труда, следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

а) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда уменьшаются

 

 

 

 

 

 

 

б) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда остаются неизменными 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

в) результаты деятельности работников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими, темпами

 

 

 

 

 

 

 

 

г) результаты деятельности работников остаются неизменными, а  затраты труда снижаются 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

д) результаты деятельности работников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами

 

 

 

 

 

Каждая из этих моделей поиска резервов роста производительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития, и на конкретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

Разработка мероприятий по обеспечению  реализации резервов роста производительности труда на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:

а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

б) технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

д) социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий  может быть осуществлена на каждом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Уровень использования  трудового ресурса зависит от суммы затрат, произведенных на создание необходимых условий труда, включая  организацию рабочего места, материально-техническое оснащение труда с учетом соблюдения норм техники безопасности и охраны труда, организацию отдыха и воспроизводство трудового ресурса.

При планировании трудовых ресурсов оцениваются следующие  основные характеристики: количество (численность) персонала, квалификация - уровень общей и специальной профессиональной подготовки, специальность - вид деятельности в рамках профессии, профессия - род деятельности человека, категория - роль и место в трудовом процессе. Управление трудовыми ресурсами начинается с оценки наличных ресурсов, далее определяется будущее состояние и разрабатывается программа по развитию трудовых ресурсов.

При оценке трудовых ресурсов региона большое значение имеют  показатели, связанные с оценкой  уровня жизни. Сюда относятся средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности, степень удовлетворения потребностей в продуктах и товарах первой необходимости в соответствии с минимальными социальными стандартами, обеспеченность жильем, уровень образованности и доступность образования в регионе, порог бедности - доход, необходимый для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности и семьи, структура занятости населения и др.

      К трудовым  ресурсам относится та  часть   населения,  которая  обладает необходимыми   физическими   данными,   знаниями   и   навыками   труда    в соответствующей отрасли.  Достаточная обеспеченность  предприятия нужными трудовыми ресурсами,  их  рациональное   использование,   высокий   уровень производительности труда – имеют большое значение  для увеличения  объемов продукции и повышения эффективности   производства.   В   частности,   от обеспеченности  предприятия   трудовыми   ресурсами   и   эффективности   их использования зависят объем и своевременность  выполнения  всех   работ, эффективность использования оборудования,   машин,   механизмов,   и   как результат - объем производства продукции, ее себестоимость,  прибыль и ряд других экономических показателей. При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для достижения этих целей ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. В единичном и мелкосерийном производствах норма времени устанавливается, как правило, при помощи специальных нормативов работы оборудования и нормативов времени на отдельные элементы работы. В массовом производстве норма времени может быть установлена непосредственно путем изучения и обобщения передового производственного опыта с использованием хронометража и фотографирования рабочего дня.

Объектом нормирования труда является производственная операция, под которой понимают часть производственного  процесса, выполняемую одним рабочим  или их группой на одном рабочем  месте и над одним предметом труда. Таким образом, для операции характерны постоянные рабочее место, исполнитель и предмет труда.

Причиной  миграции  рабочей  силы  является  факторы  как  экономического, так  и  неэкономического  характера. К  причинам  неэкономического  типа  относятся: политические, национальные, религиозные, расовые, семейные  и  др.

Причины  экономического  характера  кроются  в  различном  экономическом  уровне  развития  отдельных  стран. Рабочая  сила  перемещается  из  стран  с  низким  уровнем  жизни  в  страны  с  более  высоким  уровнем. Возможность  миграции  появляется  вследствие  национальных  различий  в  условиях  заработной  платы.

НПФ (научно- производственная фирма) “ИНТЕК” успешно занимается разработкой, проектированием, производством и внедрением систем автоматики опасных производств в нефтяной и газовой промышленности и имеет богатый опыт в реализации законченных проектов. В настоящее время научно-производственная фирма “ИНТЕК” является лидером в области автоматизации технологических процессов Республики Башкортостан.

Анализируя трудовой потенциал предприятия можно  сделать выводы:

• Рассмотрев по половозрастную  характеристику персонала нельзя не отметить, что число женщин работающих на предприятии больше мужской половины на 210 человек.
• Анализ образовательной характеристики персонала показывает, что численность сотрудников имеющих высшее образование составляет 190 человек (18%), доминирует показатель сотрудников имеющих среднее образование – 799 человек (76%)
• Анализ движения рабочей силы показывает, что в 2004 году происходит снижение текучести кадров(294)  по сравнению  с 2003 годом (325) на 31 человек. Коэф. оборота: по приему уменьшился на 0,021, Коэф. Текучести так же снизился на 0,011 и составил 0,162.

 

 

 

Библиографический список литературы

 

1. Розанова Н. М. Фирма в экономической системе. – М.: Экономический факультет, ТЭИС, 2003. – 285 с.
2. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2004. Т.2. 422 с.
3. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 400 с.
4. Введение в макроэкономику: Учеб. Пособие для вузов/ ред. М. Е. Дорошенко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 175 с.
5. Афанасьев М. Ю., Суворов Б. П. Исследование операций в экономике: Учебное пособие. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. – 312с.
6. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2003. – 623 с.
7. Е.Ф.Борисов. Экономическая теория. М.: Юристъ, 2004г.
8. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. Экономист. 2003. - №4.
9. Павленков В.А. «Рынок труда»  М., 2004г.
10. Е.М. Майбурд «Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров», Москва 2004г.
11. «Курс экономической теории». Под ред. Чепурина М.Н., Киров; Переработанное и дополненное, 2003г.
12. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи «Экономика» Москва, 2003г.
13. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.
14. К.Р.Макконнел, С.Л.Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”, М.:2003.
15. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003.
16. Соколов Б. И. Экономическая теория – СПБ: Питер, 2003-432 с.
17. «Вопросы экономики», № 6 2004г., стр. 156
18. «Проблемы теории и практики управления», № 3/03., стр. 29
19. «Управление персоналом» №2/04.