Влияние кадровой политики в сфере государственной службы на профессиональную деятельность и профессиональное развитие специалистов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

               федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО « ЗабГУ»)

Факультет «Управление персоналом»

Кафедра «Управление персоналом»                                      

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По основам кадровой политики и кадрового планирования

на тему: Влияние кадровой политики в сфере государственной службы на профессиональную деятельность и профессиональное развитие специалистов

 

 

 

 

 

Выполнил студент группы: УПС-11-1 Иньшина Н.Н.

 

Руководитель работы: Казарян И.Р.

 

 

 

Чита 2013г.

 

Содержание

 

Введение

1. Понятие государственной  кадровой политики

2. Принципы современной  государственной кадровой политики

2.1 Принципы государственной  кадровой политики

2.2 Принципы государственной  кадровой политики в сфере  государственной службы РФ

3. Субъекты и объекты  государственной кадровой политики

3.1 Субъекты государственной  кадровой политики

3.2 Объекты государственной  кадровой политики

4. Мировой опыт кадровой  политики в системе государственной  службы

5. Проблемы и перспективы  кадровой политики в системе  государственной службы РФ

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Создание работоспособной  и эффективной системы государственного управления – необходимое условие  обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Еще 15 лет назад  в России не существовало публичной  государственной службы, которая  отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его  адаптации и всестороннего учета  при разработке национальной концепции  государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах  проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность  функционирования государственной  службы, скопировать невозможно, к  заимствованию соответствующего зарубежного  опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

В современных условиях одним  из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация  ее прохождения служащими. Данный процесс  осуществляется в соответствии с  определенными социальными и  правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной  службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в  обществе процессы [1].

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской  службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы –  актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения  в современной литературе. Под  влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как  целиком и полностью связанную  с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную  службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

- изучить современные  методы кадровой политики –  российский и мировой опыт;

- проанализировать материальные  и нематериальные стимулы деятельности  государственных служащих;

- изучить методы подготовки  и повышения государственных  служащих;

- проанализировать проблемы  и перспективы кадровой политики  государственной службы РФ.

Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной  службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты [2].

 

 

1. Понятие государственной  кадровой политики

 

Среди множества задач  российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной  системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие  обстоятельства:

- кадры, персонал являются  творцами и производителями материальных  и духовных ценностей, субъектами  управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой  проблемы, необходимость учета и  использования для ее решения  организационно-управленческих, социально-экономических,  правовых, нравственных и психологических  знаний и умений;

- необходимость применения  новых подходов в соответствии  с обновлением всей политики  Российской Федерации, учета отечественного  и зарубежного опыта. [3].

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной  литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками  к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается  и реализуется на разных уровнях  управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России [3].

 

 

2. Принципы современной  государственной кадровой политики

 

2.1 Принципы ГКП

 

Кадровая политика, регулирование  взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными  принципами, т.е. основными положениями  и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Вместе с тем накопленный  опыт изучения принципиальных основ  кадровой политики позволяет вычленить:

- общие принципы, регулирующие  кадровые процессы в целом;

- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам  и отраслям профессиональной  деятельности;

- частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных элементов  кадрового процесса, которые применяются  в теории и практике управления  персоналом.

К общим принципам ГКП  относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов  и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров.

 

2.2 Принципы ГКП в сфере  государственной службы РФ

 

Конкретизацию общих принципов  кадровой политики представляют собой  специфические принципы, которые  целесообразно рассмотреть в  сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает  кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется  в процедурах выборности, конкурсного  отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее  время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных  и других общественных организаций  от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое  соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную  правовую подготовку государственных  служащих и управленческих кадров в  отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится  также равный доступ граждан к  государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности  государственной службы по полу, социальному  положению, вероисповеданию, а также  по партийной принадлежности. При  этом, однако, должен выполняться принцип  внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой [4].

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том  условии, что новые кадры превосходят  своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного  числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы  найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах  государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных  служащих.

Принцип контроля и подотчетности  кадров в настоящее время реализуется  крайне редко, хотя потребность в  нем резко возросла в условиях экономического и политического  кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди  должностных лиц. Злоупотребления  в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической  деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности, как в  государственной сфере, так и  в сфере частного предпринимательства  привело страну на грань анархии  и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и  повсеместной реализацией указанных  принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики [5].

кадровый политика государственный служащий

 

3. Субъекты и  объекты государственной кадровой  политики

 

3.1 Субъекты ГКП

 

В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных  условиях происходит расширение круга  реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое  качество - многосубъектность.

Субъектом ГКП принято  называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами  и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную  кадровую политику. Согласно Конституции  РФ первосубъектом ГКП является многонациональный  народ России, выступающий первоисточником  государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.